Turnover: como reduzir a rotatividade de pessoal na sua empresa
A rotatividade de pessoal (ou turnover) é um fenômeno que atinge o mundo todo – a “grande resignação” que o diga. Mas, você sabia que o Brasil foi recentemente apontado como um dos países com maior aumento no índice de turnover?
Segundo pesquisa da Robert Half, a rotatividade de colaboradores no país cresceu em 56% nos últimos anos. Isso é maior do que o índice de países/regiões europeias, como Reino Unido (43%), França (51%) e Bélgica (45%). Além disso, o Brasil se destaca pela taxa de demissões voluntárias, que representam quase metade dos desligamentos (48%).
Mas afinal, o que é turnover? Por que motivos acontece? Que consequências pode trazer? Saiba que a rotatividade não é apenas um desafio para a área de Recursos Humanos (RH), mas pode gerar impactos sobre todo o resultado de uma empresa.
Nesse sentido, você deve estar se perguntando “então como reduzir o turnover na minha empresa?”, o que é essencial para o sucesso e por vezes até para a sobrevivência da mesma. Descubra tudo isso e muito mais conferindo o artigo!
O que é turnover e como calcular?
Vamos então começar pelo começo. O turnover ou rotatividade de colaboradores se refere ao fluxo de desligamentos e admissões (justamente para substituir os colaboradores que saíram) em uma organização, em determinado período de tempo.
Essa relação costuma ser mensurada através de algumas possibilidades de cálculo para se obter um índice de rotatividade. Na mais popular delas, é preciso: 1) somar o número de admissões e desligamentos; 2) dividir por dois; 3) o resultado deve ser dividido pelo número total de colaboradores; 4) o último resultado pode ser multiplicado por 100 para se obter uma porcentagem.
Mas não basta simplesmente aplicar uma fórmula para entender a situação do turnover na sua organização. É preciso compreender todo um contexto.
O que é um baixo e alto turnover?
Em primeiro lugar, saiba que não há um “número mágico” geral que indique alta ou baixa rotatividade para toda e qualquer empresa. Isso vai depender muito de como o turnover real se compara a uma taxa típica ou esperada, que varia dependendo da indústria, tipo de emprego, tamanho da empresa, etc.
Tendo isso em mente, o turnover, em si, é habitualmente considerado natural e esperado para qualquer organização. Pode-se dizer que uma baixa taxa de rotatividade de pessoas é até comum em organizações saudáveis. Um cenário no qual um pequeno número de colaboradores deixa uma empresa, dando lugar a novas pessoas que transbordem entusiasmo e novas ideias, pode ser benéfico.
No entanto, mesmo com um baixo índice de turnover, é importante se atentar para quem está deixando sua organização. Em termos de resultado, a saída de talentos-chave, valiosos para o negócio, causará mais impacto negativo do que o desligamento de funcionários com menor destaque na empresa.
O que é considerado um turnover alto?
Um alto índice de rotatividade, por sua vez, se refere a quando um grande número de funcionários deixa sua organização em um dado período de tempo. Sim, é preocupante, mas não significa que sua empresa necessariamente seja um péssimo lugar para se trabalhar. Seus colaboradores podem estar se aposentando ou mudando de rumo profissional, por exemplo. Tudo depende de um contexto maior que precisa ser analisado.
Entretanto, quando o turnover:
- ocorre em um ritmo inesperado;
- se você está perdendo talentos para um concorrente;
- ou por causas negativas como insatisfação e infelicidade no trabalho…
Você, como líder, precisa proporcionar bons motivos para ficarem, antes que mais deles saiam. Saiba que toda vez que um funcionário deixa a empresa, você terá que gastar dinheiro, tempo e energia contratando e treinando alguém novo. E olha que essas são só algumas das muitas consequências que o turnover pode gerar.
Por essas e outras, a retenção de talentos é tão importante. Ou melhor: não se trata de apenas buscar reter, mas contribuir proativamente para que as pessoas autenticamente desejem permanecer na sua empresa.
▶️ Veja o que o talent expert Vinicius Kitahara diz a respeito da retenção de talentos:
Quais são as principais causas do turnover?
Primeiramente, a rotatividade de funcionários pode ser voluntária ou involuntária. Mas afinal, o que isso quer dizer? Bom, o turnover voluntário diz respeito a qualquer situação em que um colaborador decide ativamente por sair da empresa. Já o involuntário, refere-se a quando um empregador decide por desligar um colaborador.
Entre causas externas e internas, e fatores mais controláveis e outros menos, existem muitas razões pelas quais colaboradores saem de uma organização.
Ao focarmos em retenção (recorte que aqui será dado, uma vez que o turnover possui várias camadas), é mais importante considerar a rotatividade voluntária. O que não significa, é claro, que não devamos olhar com igual atenção e cuidado para os desligamentos involuntários quando o assunto é turnover – principalmente se estes forem frequentes.
Quando um colaborador decide sair de uma empresa (o que aumentou muito nos últimos anos na busca por melhor qualidade de vida e ambientes de trabalho mais saudáveis), alguns dos motivos mais comuns que levam a alta rotatividade de pessoal incluem:
- Falta de oportunidades de desenvolvimento e de crescimento de carreira
- Carga de trabalho excessiva, podendo levar ao esgotamento profissional (síndrome de burnout)
- Remuneração abaixo do mercado
- Falta de reconhecimento por parte da empresa e/ou gestor(a)
- Ambiente, clima e cultura organizacional tóxicos, inflexíveis e/ou incoerentes
- Relacionamento negativo com gestor
- Falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional
- Baixo senso de propósito, de conexão e/ou de pertencimento em relação à empresa
E aí, você consegue identificar alguma(s) destas opções como possíveis razões para o turnover na sua organização?
Relevante observar que, segundo dados de uma pesquisa realizada pela WorkInstitute, a razão número um pela qual funcionários decidem sair de uma empresa é justamente a primeira citada acima: a falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento, o que aumentou 170% na última década.
Qual o impacto do turnover na empresa?
Uma alta taxa de rotatividade de funcionários tem o poder de gerar grande impacto negativo em uma empresa. O custo de substituir um colaborador é significativo. E alto.
Segundo estudo da Gallup, esse processo pode variar de 50% a 2x o salário anual do funcionário. Isso significa que perder um colaborador que recebe, por exemplo, R$60.000 em um ano, pode custar à organização até R$120.000 – e olha que essa é uma estimativa tímida. Em um âmbito mais macro, as empresas perdem cerca de 1 trilhão de dólares por ano devido ao turnover voluntário!
Pois é, a rotatividade custa dinheiro e não é pouco. Mas há ainda mais do que isso. Como qualquer líder, gestor(a) ou profissional de RH deve (ou deveria) saber, o turnover também gera custos que não são registráveis em uma mera planilha de contas.
Os efeitos prejudiciais de um cenário de alto turnover podem variar desde consequências mais diretas, imediatas e logo perceptíveis, até aquelas aparentemente mais sutis, que se acumulam com o tempo – mas não por isso menos danosas para sua empresa.
De acordo com Idalberto Chiavenato, grande referência na área de RH, a rotatividade de pessoal envolve custos primários, secundários e terciários. Desse modo, é hora de conhecer algumas das mais comuns consequências negativas provocadas por altas taxas de turnover:
Custos primários da rotatividade de pessoal
Os custos primários do turnover são os custos diretamente relacionados ao desligamento de cada colaborador e sua substituição por outro. Em geral quantificáveis, podem incluir, por exemplo:
- Gastos e custos legais referentes aos desligamentos de funcionários;
- Criação de lacunas de pessoal prejudiciais às equipes e negócios;
- Aumento drástico de custos relacionados ao recrutamento e seleção (R&S) de funcionários substituintes;
- Despesas com treinamento e integração de novos colaboradores;
- Investimento de tempo em que outras pessoas do time repassarão as funções e ensinarão novos colaboradores.
Custos secundários da rotatividade de pessoal
Por vezes desafiadores de quantificar, os custos secundários da rotatividade de pessoas são mais qualitativos. Embora tenham relação um pouco menos direta com os desligamentos e substituições, referem-se a efeitos colaterais imediatos do turnover. Podem incluir:
- Perdas na produtividade e desempenho enquanto um novo colaborador não substituir o desligado e/ou até o novo contratado se ambientar à empresa e suas funções;
- Quedas na qualidade dos produtos ou serviços em função de fatores como piora na produtividade, falta de funcionários ou colaboradores inexperientes/em fase de ambientação;
- Redução da motivação e engajamento por parte dos funcionários;
- Funcionários sobrecarregados devido à falta de colaboradores treinados;
- Influência negativa aos olhos dos demais funcionários, podendo gerar um “efeito dominó” de desligamentos, aumentando assim ainda mais o turnover devido a percepção da empresa como um ambiente com clima e/ou cultura problemáticos.
Custos terciários da rotatividade de pessoal
Estão ligados aos efeitos colaterais mediatos do turnover, que se fazem sentir a médio e longo prazos. Em termos quantitativos, tendem a ser apenas estimáveis, incluindo custos extra-investimento e perdas nos negócios. Alguns exemplos:
- Perdas nas vendas e receita devido a fatores como piora na produtividade e qualidade, além de maior foco nos custos de R&S e tempo gasto no treinamento de novas contratações;
- Reflexos negativos na imagem/marca e nos negócios que podem ser provocados pela queda na qualidade dos produtos ou serviços;
- Prejuízos ligados à marca não somente no sentido de consciência de marca (brand awareness) para potenciais clientes, mas também quanto à marca empregadora (employer branding) para potencial atração e aquisição de talentos;
- Na pior das hipóteses, pode levar até mesmo a litígios (ações judiciais) e afins.
Bom, deu para entender que uma alta rotatividade de pessoas pode ser bastante prejudicial para sua empresa, certo? Por isso, você precisa estar bem atento(a) em relação ao turnover de funcionários.
Como acabar com o turnover?
Apesar de todo o impacto negativo que um alto índice de rotatividade de pessoal pode gerar (e gera!), o problema do turnover é sim evitável e reparável. Entretanto, na prática é como se as empresas, provavelmente sem perceber, se auto-infligissem esses danos e não buscassem remediá-los, mesmo tendo capacidade para tal.
Vamos ser realistas: acabar totalmente com o turnover é difícil, para não dizer infactível. Já calcular, identificar, prevenir, reduzir e controlar a rotatividade é mais do que possível e altamente recomendável! Na realidade, necessário.
O papel da liderança na redução do turnover
Segundo pesquisa da Gallup já citada, 52% dos funcionários que saem voluntariamente de uma empresa dizem que seu gestor(a) ou organização poderia ter feito algo para evitar que eles deixassem seu trabalho.
Você pode querer acreditar que o gestor deles fez tudo o que podia para corrigir as coisas. Mas, estatisticamente, provavelmente não é o caso. Mais da metade dos funcionários que saíram (51%) afirmam que nos 3 meses anteriores ao seu desligamento, nem seu gestor nem qualquer outro líder conversou com eles sobre sua satisfação no trabalho ou futuro com a organização.
Portanto, faz sentido que esses colaboradores tenham entendido que não tinham um futuro por lá. No entanto, ao perder funcionários realmente talentosos cuja saída poderia sim ter sido evitada, quem reduz perspectivas para o futuro pode ser a própria empresa.
Coleta e análise de dados para entender o turnover
Percebendo o alto turnover como um problema e em decorrência dele, algumas organizações acabam adotando estratégias e políticas inapropriadas, ineficientes, ineficazes, improdutivas e até mesmo inviáveis, o que pode comprometer os negócios.
Mas existem inúmeras abordagens criativas e efetivas para prevenir e reduzir a rotatividade voluntária. Antes de qualquer coisa, porém, é necessário pesquisar as principais motivações/causas e diagnosticar cada uma delas para finalmente endereçá-las.
A coleta de informações e dados úteis para a análise é uma primeira etapa fundamental. Confira algumas formas de colocar em prática esses passos antes de definir possíveis caminhos e soluções:
Pesquisa de clima e pulso
Quanto mais alto o turnover (ou risco do mesmo), maiores são os problemas no clima organizacional. Pesquisas de clima e pulso são recursos extremamente valiosos (claro, quando bem aplicadas), pois permitem que lideranças e RH entendam com mais clareza a respeito da percepção e nível de satisfação da equipe(s) na empresa. Assim, é possível adotar processos e ações mais assertivos para os desafios identificados.
💡 O Radar, ferramenta online de pesquisa de clima que foge do convencional, ajuda a compreender como está o engajamento na organização, com o objetivo de acompanhar e aprimorar a experiência dos colaboradores.
Um dos grandes diferenciais do Radar é que, além de dimensões totalmente personalizáveis a serem avaliadas pelos funcionários (de forma quantitativa, com espaço opcional para comentários), ele oferece três indicadores fixos a serem mensurados: entre eles, justamente a retenção.
Com isso, é possível analisar o quanto os colaboradores pretendem ou não permanecer na empresa (ou trabalhar em outro lugar), permitindo assim uma previsão de possível rotatividade de funcionários, e podendo ser implantadas ações antes que isso ocorra.
Além de apresentar por meio de dados consolidados em quais dimensões organizacionais as pessoas estão mais e menos satisfeitas, o dashboard da ferramenta oferece diversos insights valiosos. Em relação à retenção, tem-se acesso a, por exemplo:
- O que priorizar no momento para melhorar a retenção na organização?
- O que vai gerar impacto positivo a longo prazo para a retenção?
- Quais grupos de pessoas estão impactando na retenção?
Através do Radar, também é possível acompanhar o indicador de retenção ao longo do tempo através do histórico de evolução, entre várias outras funcionalidades.
👀 Você também poderá gostar de ler… Como fazer uma pesquisa de clima organizacional?
Entrevista de desligamento
Entrevistas de offboarding podem ser tão importantes quanto as de onboarding. Conduza essa entrevista final de forma planejada, respeitosa e adequada. É interessante abordar questões como:
Qual o(s) motivo(s) da saída? Como foi a experiência e jornada como colaborador? Qual a opinião sobre a cultura e clima organizacional? O que pode ser aprimorado no RH e na empresa?
Lembre-se de oferecer abertura para receber feedbacks honestos.
Reuniões 1:1 (one-on-one)
Realize reuniões individuais frequentes e significativas com seus liderados. Treine também gestores(as) de pessoas intermediários para fazer o mesmo adequadamente.
Busque entender a fundo o perfil deles e o que realmente importa para cada um.
O que é frustrante para eles? Quais são seus objetivos? Há muitas perguntas que você pode fazer. Escute de verdade e forneça suporte.
Registro e investigação dos dados
Com os dados obtidos através de estratégias como as acima mencionadas, é bastante frutífero, por exemplo, buscar detectar padrões e tendências em relação ao turnover na sua empresa. Para isso, organize um arquivo/documento sobre os colaboradores que saem.
Nele, é interessante incluir informações como o período de tempo que cada um trabalhou para a empresa, que posição ocupavam e o motivo(s) pelo qual saíram.
Tente, com o tempo, identificar possíveis padrões de rotatividade. Por exemplo: há posições que você tem dificuldade em manter ocupadas? Os funcionários tendem a permanecer pelo mesmo período de tempo antes de deixar o emprego? Eles parecem estar saindo por razões similares?
Tendo em mente detalhes como esses, será possível pensar e aplicar soluções mais assertivas e estratégicas.
Estratégias efetivas para reduzir o turnover
Agora que você já conheceu algumas maneiras e momentos propícios para colher informações e dados ricos sobre turnover (ou risco do mesmo), confira algumas amplas possibilidades que podem fazer sentido e ser infalíveis para melhorar a situação da rotatividade em sua empresa a depender das causas identificadas e diagnósticos realizados:
- Desenvolva um plano de carreiras e dê oportunidades de crescimento
- Ofereça remuneração e benefícios competitivos
- Permita horários e locais de trabalho flexíveis
- Esclareça bem os papeis e responsabilidade do trabalho
- Torne o trabalho mais gratificante
- Construa processos de recrutamento e seleção mais assertivos
- Reconheça e recompense colaboradores
- Implemente programas de capacitação, treinamento, aprendizagem e desenvolvimento
- Atente-se e favoreça a qualidade e equilíbrio de vida dos colaboradores
- Realoque pessoas de times considerando aspectos como gaps, pontos fortes e potencialidades
Evidentemente, a implementação de ações em seus detalhes irão depender de diversos fatores, já que cada organização é única e tem suas particularidades.
Nesse sentido, mais um diferencial interessante da ferramenta online Radar é que ela disponibiliza acesso uma gama de sugestões de planos de ação para trabalhar e desenvolver cada uma das dimensões na sua organização, além de permitir que você adicione e gerencie seus próprios planos para melhorar a retenção e outros aspectos na empresa.
Conclusão: O que a liderança deve entender para reter
Altos níveis de rotatividade indesejável ou perdas de pessoas em funções críticas pode ser tanto oneroso quanto perturbador para a organização.
Em um mercado de trabalho extremamente competitivo, a maioria das empresas pode se deparar com grandes dificuldades até mesmo para se manter frente à perda de bons colaboradores. Perder seu melhor pessoal pode significar perder as pessoas mais inovadoras, criativas, habilidosas e singulares, seus top performers que trazem os melhores resultados, e seus solucionadores de problemas mais efetivos.
Gestores(as) de pessoas estão passando por um período desafiador, com um ritmo de turnover em geral mais caótico e uma maior dificuldade para contratar novos talentos no cenário pós-pandemia.
Além de suas funções cotidianas, muitos líderes enfrentam um ciclo interminável de requalificação e recrutamento em suas equipes, gastando tempo e dinheiro que não necessariamente têm, e que poderiam ser melhor usados com outro foco.
Como diz um interessante artigo da Harvard Business Review sobre o tema, a verdade é que, a menos que seus esforços sejam redirecionados para a retenção, lideranças serão incapazes de impulsionar o desempenho e provocar a mudança. Os gestores precisam de ajuda especialmente com três pontos:
- Para mudar o foco das conversas sobre carreira de promoção para progressão e desenvolvimento em diferentes direções;
- Para criar uma cultura e uma estrutura que apoie experimentos de carreira (realocações e afins, onde as pessoas possam brilhar mais dentro da própria empresa);
- Por fim, precisam ser recompensados não por reter pessoas em suas equipes, mas por contribuir para a permanência de pessoas (incluindo seu talento e potencial) na organização como um todo.
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