People Analytics: entenda por que o RH precisa ter dados sobre as pessoas
Se você trabalha com Gestão de Pessoas, provavelmente já ouviu o termo People Analytics. É cada vez mais comum que as organizações reconheçam a importância de uma abordagem mais estratégica na gestão de recursos humanos.
Uma das ferramentas que tem ganhado destaque é o “People Analytics”, uma disciplina que utiliza dados e análises para tomar decisões mais embasadas no que diz respeito às pessoas dentro das empresas.
Neste artigo, vamos explorar o que é o People Analytics, como funciona e por que ele está se tornando um fator crucial no ambiente corporativo moderno.
O que é People Analytics?
O People Analytics faz parte da Gestão de Pessoas dentro do contexto das organizações e é utilizado em forma de métricas e análises de dados.
Sendo assim, People Analytics é uma metodologia que utiliza técnicas de análise de dados para entender e melhorar as decisões relacionadas aos recursos humanos em uma organização.
Dessa forma, ao invés de depender apenas de intuições ou experiência, o People Analytics busca embasar escolhas sobre recrutamento, desenvolvimento, retenção de talentos e outras práticas de RH em evidências concretas. Ficou difícil de entender? Vamos contextualizar:
Até pouco tempo atrás, o foco das empresas era olhar para clientes e números, deixando os colaboradores em segundo plano. Hoje, no momento em que estamos vivendo, torna-se cada vez mais relevante olhar para o colaborador: entender a relação com os gestores, alocar pessoas nas funções que privilegiam suas principais competências, entender qual é a remuneração justa, quem deve ser promovido, além de muitas outras ações, são possíveis com a análise dos dados.
O que embasa o uso de People Analytics?
Segundo um estudo realizado pela BI-Survey, organizações que tomam decisões baseadas em dados – em vez da intuição – conseguem gerenciar e promover estilos de decisão colaborativos e democráticos, alcançando assim uma cultura organizacional que transforma dados em vantagem competitiva.
Podemos observar que dados são mais assertivos com relação às pessoas uma vez que você tem um número te confirmando que aquela é a direção correta que você deve tomar em relação a quem contratar, quem promover, quanto pagar e mesmo antecipar o que pode acontecer na empresa ou em alguma área específica.
As pessoas tomam milhares de decisões diariamente, deixando rastros e informações por todo lado – inclusive, se você tem curiosidade em entender esse tema, nós já o discutimos em nosso podcast nesse episódio com Patrícia Gomes, Consultora em Desenvolvimento de Liderança que trabalha com princípios da Neurociência –, que podem ser utilizados como dados para a análise estratégica de pessoas.
Muito mais do que encontrar inconsistências para puni-las – ao estilo das empresas “comando e controle”, que já têm seus dias contados –, o People Analytics pode auxiliar as pessoas a potencializarem suas qualidades, evitar demissões desnecessárias e insatisfações com o emprego, entre outros.
Existe, é claro, uma questão moral e ética no uso dessas informações. Por isso, o objetivo não é tomar decisões automaticamente, e o olhar humano ainda é necessário. O People Analytics não dita regras ou define trajetórias rígidas que devem ser seguidas: as análises e sistemas apontam probabilidades, e não informações definitivas ou absolutas. Devemos sempre ter cuidado com o impacto da informação, principalmente quando utilizamos o passado para prever o futuro.
Como Felipe Menezes aponta nesse episódio sobre inovação do nosso podcast, as tecnologias não são em si “boas” ou “más”, isso só depende da forma que nós, humanos, as utilizamos – façamos, então, bom uso: essa é a principal ideia aqui.
Claramente, o objeto de estudo do People Analytics são as pessoas. Pessoas que nem sempre agem de maneira racional ou previsível, muitas vezes nem conhecem suas próprias motivações e sentimentos, ou mesmo são mais complexas e multifacetadas que qualquer outro objeto (ou melhor, sujeito) de análise. E, principalmente, pessoas que vão exigir cada vez mais que sua gestão seja transparente, justa e inteligente.
Em uma era digital em que as marcas empregadoras são caixas de vidro que podem ser acessadas até mesmo por quem ainda não trabalha na empresa, entender as reais necessidades dos funcionários nunca foi tão crítico.
Como funciona o People Analytics?
O processo de funcionamento do People Analytics é um intrincado balé entre dados, tecnologia e tomada de decisões estratégicas. Vamos desvendar as etapas-chave desse processo:
Coleta de dados
O primeiro passo envolve a coleta de dados relevantes sobre os funcionários. Esses dados podem variar desde informações básicas, como idade e experiência, até dados mais complexos, como avaliações de desempenho, feedback de clientes internos e externos, ou até mesmo dados de engajamento nas redes sociais corporativas.
Armazenamento e organização
Os dados coletados precisam ser armazenados e organizados de forma acessível e segura. Isso geralmente é feito por meio de sistemas de gestão de dados, que permitem a categorização, classificação e indexação dos dados para facilitar as análises futuras.
Análise de dados
Aqui entra o coração do People Analytics. Ferramentas de análise de dados, como estatísticas avançadas e algoritmos de aprendizado de máquina, são aplicadas aos dados para identificar tendências, padrões e correlações. Isso pode incluir a identificação de características que contribuem para o alto desempenho, fatores que levam à rotatividade ou previsões de necessidades futuras de talentos.
Geração de insights
Com base nas análises, insights valiosos são gerados. Esses insights podem variar desde sugestões para melhorar a eficácia do treinamento até estratégias para identificar candidatos promissores durante o recrutamento. A qualidade desses insights depende da precisão e relevância dos dados utilizados.
Tomada de decisões
Os insights fornecidos pelo People Analytics orientam as decisões de RH e gestão de pessoal. Isso pode incluir a alocação de recursos para programas de desenvolvimento, mudanças em processos de seleção de pessoal ou ajustes nas estratégias de retenção de talentos.
Avaliação de impacto
Após a implementação das decisões baseadas em dados, é crucial avaliar seu impacto. Isso envolve a comparação dos resultados antes e depois das mudanças, permitindo ajustes contínuos e aprimoramentos nas estratégias de gestão de pessoas.
Repetição contínua
O processo de People Analytics não se finaliza, está sempre em movimento. À medida que novos dados são coletados e novas tecnologias de análise se tornam disponíveis, as organizações podem refinar suas abordagens e continuar a melhorar sua gestão de recursos humanos.
Benefícios de People Analytics
Já aprendemos muito até aqui, agora vamos ver na prática quais são os benefícios que o People Analytics pode trazer para a sua organização? Ao implementar o uso e análise de dados de pessoas, você pode garantir:
- Decisões mais assertivas (deixando de tomar decisões baseadas em “achismos” ou meras sensações sobre as pessoas, tornando o ambiente organizacional cada vez mais transparente e objetivo)
- Contratações mais acertadas
- Mensuração de ações, resultados e treinamentos
- Entendimento sobre o clima organizacional
- Estruturação de planos de desenvolvimento
- Monitoramento de performance
- Compreensão de seus talentos (garantindo que as pessoas performem mais, despertando o sentimento de pertencimento e satisfação de estar na organização)
- Antecipação de fatos (como o famoso turnover, reduzindo assim custos operacionais)
Onde aplicar People Analytics?
“Já entendi o mundo mágico do People Analytics, e quero colocá-lo em prática na minha empresa. Como eu faço?” Nós te mostramos! Você pode usar os dados em diversas ações, como:
- Aumento de performance: desenhando quais são as competências necessárias para o colaborador ter um bom desempenho na posição que está, auxiliando os colaboradores a se desenvolverem para aquela posição ou até mesmo para uma promoção;
- Melhoria do clima organizacional: aplicando uma pesquisa de clima e fazendo análises dos dados obtidos para pensar em ações mais específicas para manter o engajamento e reduzir o turnover dos colaboradores, reduzindo custos;
- Retenção de talentos: entendendo seus talentos, por que estão deixando a empresa e elaborando estratégias para não perdê-los, considerando dados de engajamento, relacionamento com o gestor, performance, número de faltas no trabalho, inclusive quantos e-mails esta pessoa está deixando de responder e se ela está sobrecarregada;
- Recrutamento e seleção: compatibilizando currículo e competências com a vaga e empresa, avaliando como está o processo, em quais etapas ele está travando.
No passado, os processos de analytics eram muito caros, mas agora, com as ferramentas que temos disponíveis, conseguimos fazer análises complexas de formas simples, desde que a gente tenha os dados e saibamos o problema que queremos resolver.
Cases de Peole Analytics na prática
Google com o Project Oxygen
Após 5 anos de estudo, foi provado que uma boa gestão realmente faz a diferença, sendo também possível entender os padrões de comportamento que fazem um bom líder.
Nielsen com seu estudo para entender turnover
- Para cada redução de 1% no turnover de colaboradores, é possível evitar custos de US$ 5 milhões nos negócios;
- O ano mais importante seria o primeiro, havendo uma diferença exponencial entre quem ultrapassa ou não a primeira avaliação de desempenho (anual);
- A retenção aumentava mais com mudanças laterais de cargos do que com promoções.
Após feito o estudo, o turnover voluntário foi reduzido em quase metade e 40% dos colaboradores mudaram de posição. O interessante também é saber que a Nielsen possui outros projetos que utilizam People Analytics, como:
- Aumento da representatividade das mulheres em papéis de liderança;
- Planejamento Estratégico da Força de Trabalho, que visa garantir que a empresa retenha os funcionários com as habilidades necessárias;
- Análise de contratações mais certeiras em bem-sucedidas em universidades.
IBM em sua pesquisa de clima organizacional
No qual passaram a investigar padrões nas redes sociais dos funcionários, com o Social Pulse, para entender seus sentimentos e buscar assim melhorar a experiência dos colaboradores.
McKinsey também fez estudo sobre turnover
Fez um estudo para turnover relacionado ao desempenho e remuneração (hipóteses iniciais), e após realizarem a análise constataram que programas de coaching e mentoria trariam mais impactos para a retenção das pessoas, assim, deixaram de investir em recursos que não trariam os resultados esperados.
Embraer em seus processos seletivos
Para processos seletivos com o projeto Gaia, inteligência artificial da Gupy que determinava as melhores competências para contratação de estagiários.
Como começar a aplicar o People Analytics?
Como você pôde perceber, existem vários tipos de perguntas que o People Analytics pode ajudar a responder. Por isso, utilizar-se dessa ferramenta de gestão de pessoas é uma vantagem para qualquer negócio.
Uma boa dica é: se sua empresa ainda está começando a trabalhar com esta abordagem, comece pelo básico. Inicie com desafios menores e vá mostrando para a companhia e para os colaboradores a importância do que está sendo feito, colhendo feedbacks e milestones.
Primeiramente, aprenda a como obter respostas a partir dos dados que você já possui. Pense nos problemas que você gostaria de resolver e elabore perguntas. A partir daí, entenda quais os dados você têm e como eles podem ajudar a responder suas questões.
Muitos projetos de People Analytics falham porque grande parte das empresas partem para a implementação do modelo mais avançado, sem antes entender o básico. Nesse caso, o mais prejudicado é o colaborador da empresa, que perde uma oportunidade de ser melhor gerenciado.
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