psicologia positiva no mundo corporativo

O impacto da psicologia positiva nas organizações

Já parou para pensar como você enxerga e de que forma você se relaciona com o trabalho?

Neste artigo, vamos explorar o impacto da psicologia positiva nas organizações, você também conhecerá brevemente algumas perspectivas da ideia de trabalho no decorrer da história.

Assim como a relação das pessoas com o mesmo. Sim, lá de tempos bem antigos, até hoje.

Você também irá conhecer o essencial sobre a psicologia positiva no contexto organizacional, isto é, no mundo corporativo.

Além disso, relacionaremos a área da psicologia positiva com conceitos como experiencia do colaborador, felicidade, soft skills e diversidade cognitiva.

Preparado(a)? Aproveite o conteúdo!

O que é a psicologia positiva?

A psicologia positiva é uma abordagem dentro da psicologia que se concentra no estudo e promoção dos aspectos positivos da experiência humana.

Sendo assim, a psicologia positiva busca compreender as forças, virtudes e características que contribuem para o florescimento e bem-estar dos indivíduos.

Em contraste com abordagens tradicionais que muitas vezes se concentram nos problemas e patologias, a psicologia positiva procura explorar o potencial humano, as emoções positivas, os relacionamentos saudáveis e o crescimento pessoal.

Essa perspectiva surgiu no final do século XX como uma resposta à predominância de estudos sobre doenças mentais e desordens psicológicas.

A psicologia positiva não nega os aspectos negativos da vida, mas enfatiza a importância de equilibrar o foco em dificuldades com a exploração das capacidades humanas de superação e resiliência.

Os principais temas de estudo da psicologia positiva incluem a felicidade, o bem-estar subjetivo, a gratidão, a resiliência, as emoções positivas, a autenticidade, as relações interpessoais saudáveis e o sentido de vida.

Pesquisas nesse campo têm demonstrado que cultivar esses aspectos pode levar a uma maior satisfação com a vida, redução do estresse, melhoria da saúde mental e maior resiliência diante de desafios.

Por isso, a psicologia positiva tem um importante papel para o desenvolvimento do ambiente de trabalho. Ela oferece ferramentas e intervenções para ajudar as pessoas a identificar suas forças individuais, aumentar a autoconsciência, estabelecer metas realistas, desenvolver relacionamentos saudáveis e encontrar significado em suas ações.

Como a psicologia positiva impacta nas organizações?

A psicologia positiva tem um impacto significativo nas organizações, pois traz uma abordagem que enfatiza o bem-estar, a motivação e o desenvolvimento dos colaboradores, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável, produtivo e engajado.

No entanto, antes de aprofundarmos nessa relação, vamos entender um pouco da evolução da visão sobre o trabalho. Acompanhe!

Antes da psicologia positiva e do mundo corporativo: a visão sobre o trabalho na história

Você sabe de que formas o trabalho foi visto por nós, seres humanos, ao longo da história?

Quando fazemos uma retrospectiva sobre a relação humana com o trabalho, vemos que houve uma evolução lenta e gradual ao longo dos séculos.

Se olharmos para os antigos romanos, por exemplo, o que era considerado trabalho era enxergado como uma prática negativa.

Isso porque a grande busca nessa época era a dominação territorial, que provia poder e comando, justamente para não ter que se submeter ao trabalho braçal.

Essa visão se estendeu por muitos séculos, praticamente até o final da Idade Média, quando artistas começaram a vincular o trabalho ao prazer de produzir suas obras.

Essa mudança de mentalidade também provocou a abertura para o olhar do trabalho como possível maneira de se obter recompensa financeira fazendo o que se gosta.

Os séculos seguintes trouxeram a revolução industrial e a massificação da produção. Esse cenário exigiu mão de obra extensa para operar, acelerando a proletarização e o início do modelo comando e controle na gestão de pessoas.

Neste modelo, os trabalhadores eram obrigados a obedecer às regras dos donos das indústrias para manterem seus empregos e garantir sua subsistência.

Esse cenário causou transformações profundas no modo de produção e também nas relações entre patrão e trabalhador, bastante conflituosas.

O foco na lucratividade e a necessidade de uma gestão humanizada

Apesar da expansão da indústria e do boom do surgimento de empresas e grandes corporações, de lá pra cá até os anos 2000 pouco se falava sobre gestão humanizada. O foco sempre foi a lucratividade dos negócios.

O comportamento dos funcionários era, até então, focado em ter alta performance para progredirem em suas carreiras.

Quando olhamos para a sociedade moderna, muitas vezes associamos o mundo corporativo a correria, stress, competitividade e pressão excessiva.

Isso foi identificado por pesquisadores como Shawn Achor, da Universidade de Harvard, quando analisou o comportamento de seus alunos.

Em 2004, o jornal Harvard Crimson realizou um levantamento no qual detectou que 4 em cada 5 alunos sofriam de depressão pelo menos uma vez ao ano.

E que aproximadamente metade dos alunos sofriam de uma depressão tão debilitante, que sequer conseguiam exercer suas atividades.

A depressão era consequência de fatores como estresse, falta de engajamento e pressão em excesso. Esses indicadores indagaram Shawn Achor, e ele se perguntava: “Como alunos de Harvard podem ser infelizes? Eles conquistaram o que sempre foi o sonho de muitos!”

A psicologia positiva nas empresas

A partir da indagação acima, Shawn realizou várias pesquisas sobre felicidade a partir de 2006. Para isso, bebeu da fonte da psicologia positiva, encabeçada por mentores como Phil Stone, Ellen Langer e Tal Ben-Shahar.

Esses nomes são grandes referências na área e, assim como Shawn, levam esta mentalidade para grandes corporações.

O resultado desse estudo está descrito no livro “O jeito Harvard de ser feliz” (Editora Benvirá, 2012), que se conecta bastante com as reflexões que a seguir.

Em resumo, a pesquisa revelou que autoconhecimento, trabalho em equipe, vulnerabilidade e propósito são grandes alavancas para a felicidade.

Segundo Martin Seligman, considerado um dos criadores do conceito de psicologia positiva, o bem estar tem por objetivo ampliar o florescimento pelo aumento da emoção positiva, do engajamento, do sentido, dos relacionamentos positivos e da realização.

Por meio disso, conectamos diretamente o bem estar às métricas de avaliação de experiência do colaborador que tem sido mais utilizadas no mercado corporativo.

Experiência esta que virou base para o equilíbrio entre performance e humanização das empresas.

Desse modo, se tenho uma experiência positiva na minha jornada como colaborador, vou querer me desenvolver cada vez mais para evoluir junto com os resultados da empresa, trazendo o olhar de dono para minha forma de operar.

Da mesma forma, se entendo o propósito da empresa e me conecto a ele, por trazer impacto positivo para a sociedade, me engajo e me realizo como profissional, cidadão e ser humano.

Experiência do colaborador, felicidade e habilidades socioemocionais

Com isso, empresas estão ressignificando seus propósitos e pesquisando com muito mais frequência sobre como o funcionário está se sentindo no trabalho. No entanto, o caminho ainda é longo.

Em estudo realizado nos Estados Unidos sobre experiência do colaborador pelo pesquisador e consultor Jacob Morgan, apenas 6% de 252 companhias globais estão fazendo um trabalho de *employee experience (EX)* considerado excepcional.

Tendo este tema em vista, líderes têm cada vez mais se manifestado em suas redes socais exaltando a importância da gestão de pessoas para bons resultados.

Entretanto, ainda existe o desafio deste discurso se converter em prática e em modo de operar de fato.

E ainda, de fazer com que humanização tenha o mesmo peso de resultados. A prova final sobre tal equilíbrio se dará quando empresas ressaltarem valores pessoais e não só as conquistas de seus funcionários em faturamento das empresas.

Estamos falando da mesma lógica de países que deixaram de olhar apenas o PIB (Produto Interno Bruto) e passaram a monitorar indicadores de bem-estar da população, como no Butão.

O rei Jigme Singye Wangchuk criou o índice de Felicidade Interna Bruta (FIB). Assim, a partir da garantia de direitos sociais, é possível gerar indicadores que regulam os aspectos que constroem a felicidade da sociedade levando em conta pilares como educação, saúde e cultura.

Conectamos facilmente estes pilares à visão de experiência do colaborador mencionada anteriormente.

Habilidades profissionais passam a ser muito mais baseadas em forças de caráter e virtudes do que somente em alta performance.

Diversidade cognitiva e psicologia positiva

Um livro que fala bem disso é “A organização dirigida por valores” (Alta Books, 2017), de Richard Barrett, autor e pensador de temas como liderança e transformação cultural. Nele, Richard aborda o modelo dos sete níveis de consciência. São eles:

  1. sobrevivência
  2. relacionamento
  3. autoestima
  4. transformação
  5. coesão interna
  6. fazer a diferença
  7. servir

Desdobrados em consciência pessoal e organizacional, tal modelo foi desenvolvido com base na teoria da hierarquia das necessidades humanas do psicólogo Abraham Maslow.

A obra de Richard é interessante justamente por trazer visões sobre como diferentes perfis podem ser complementares e aumentar muito mais o desempenho de uma empresa do que se todos os seus funcionários tivessem perfis muito parecidos.

É a diversidade agregando valor e criando um ecossistema colaborativo ao invés da competitividade individualista que os planos de carreira potencializaram por décadas.

As habilidades dos níveis apresentadas no livro são:

  • gestão de crise (sobrevivência)
  • relacionamento
  • autoestima
  • facilitação
  • inspiração
  • mentoria
  • serviço (atitude de servir)

A provocação é sobre como podemos ter estas habilidades na gestão das empresas para que, de acordo com o cenário, ela tenha pessoas que se adaptem melhor a situação para resolver problemas e produzir com mais qualidade.

Conclusão

Em suma, podemos dizer que habilidades interpessoais ou socioemocionais (também conhecidas como soft skills ou people skills), como as citadas acima, estão diretamente conectadas as premissas da psicologia positiva.

Afinal, o objetivo final de ambas é fazer com que as pessoas se sintam bem e felizes sendo quem são e usando suas melhores habilidades em prol daquilo que lhe gera realização.

Dito isso, é a abertura à vulnerabilidade que permite as pessoas se sentirem bem e se cobrarem menos a serem “excepcionais” em todas as suas entregas.

É entender que, tendo uma cultura de aceitação de diferentes perfis, empresas terão pessoas mais engajadas, produtivas e complementares, gerando alto impacto no negócio.


Sobre a autora: Gisele Rosa é paulistana, formada em Publicidade & Propaganda (FAAP e FGV) e pós-graduada em Psicologia Positiva e Ciência do Bem-Estar (PUC-RS). Gosta de ver séries, filmes, visitar museus e descobrir novas bandas musicais.

Foi gestora de Pessoas e Cultura na Raízen (uma das maiores empresas do país, que está se transformando com o apoio da Talent Academy), hoje ela é nossa Head de People Intelligence.

Na Talent Academy, Gisele visa tornar a relação das empresas com seus colaboradores mais saudável, próxima e feliz.

Seu propósito é transformar o mundo do trabalho, humanizando as relações e ajudando cada pessoa a usar o seu melhor como forma de viver.

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O impacto da psicologia positiva nas organizações

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Já parou para pensar como você enxerga e de que forma você se relaciona com o trabalho?

Neste artigo, vamos explorar o impacto da psicologia positiva nas organizações, você também conhecerá brevemente algumas perspectivas da ideia de trabalho no decorrer da história.

Assim como a relação das pessoas com o mesmo. Sim, lá de tempos bem antigos, até hoje.

Você também irá conhecer o essencial sobre a psicologia positiva no contexto organizacional, isto é, no mundo corporativo.

Além disso, relacionaremos a área da psicologia positiva com conceitos como experiencia do colaborador, felicidade, soft skills e diversidade cognitiva.

Preparado(a)? Aproveite o conteúdo!

O que é a psicologia positiva?

A psicologia positiva é uma abordagem dentro da psicologia que se concentra no estudo e promoção dos aspectos positivos da experiência humana.

Sendo assim, a psicologia positiva busca compreender as forças, virtudes e características que contribuem para o florescimento e bem-estar dos indivíduos.

Em contraste com abordagens tradicionais que muitas vezes se concentram nos problemas e patologias, a psicologia positiva procura explorar o potencial humano, as emoções positivas, os relacionamentos saudáveis e o crescimento pessoal.

Essa perspectiva surgiu no final do século XX como uma resposta à predominância de estudos sobre doenças mentais e desordens psicológicas.

A psicologia positiva não nega os aspectos negativos da vida, mas enfatiza a importância de equilibrar o foco em dificuldades com a exploração das capacidades humanas de superação e resiliência.

Os principais temas de estudo da psicologia positiva incluem a felicidade, o bem-estar subjetivo, a gratidão, a resiliência, as emoções positivas, a autenticidade, as relações interpessoais saudáveis e o sentido de vida.

Pesquisas nesse campo têm demonstrado que cultivar esses aspectos pode levar a uma maior satisfação com a vida, redução do estresse, melhoria da saúde mental e maior resiliência diante de desafios.

Por isso, a psicologia positiva tem um importante papel para o desenvolvimento do ambiente de trabalho. Ela oferece ferramentas e intervenções para ajudar as pessoas a identificar suas forças individuais, aumentar a autoconsciência, estabelecer metas realistas, desenvolver relacionamentos saudáveis e encontrar significado em suas ações.

Como a psicologia positiva impacta nas organizações?

A psicologia positiva tem um impacto significativo nas organizações, pois traz uma abordagem que enfatiza o bem-estar, a motivação e o desenvolvimento dos colaboradores, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável, produtivo e engajado.

No entanto, antes de aprofundarmos nessa relação, vamos entender um pouco da evolução da visão sobre o trabalho. Acompanhe!

Antes da psicologia positiva e do mundo corporativo: a visão sobre o trabalho na história

Você sabe de que formas o trabalho foi visto por nós, seres humanos, ao longo da história?

Quando fazemos uma retrospectiva sobre a relação humana com o trabalho, vemos que houve uma evolução lenta e gradual ao longo dos séculos.

Se olharmos para os antigos romanos, por exemplo, o que era considerado trabalho era enxergado como uma prática negativa.

Isso porque a grande busca nessa época era a dominação territorial, que provia poder e comando, justamente para não ter que se submeter ao trabalho braçal.

Essa visão se estendeu por muitos séculos, praticamente até o final da Idade Média, quando artistas começaram a vincular o trabalho ao prazer de produzir suas obras.

Essa mudança de mentalidade também provocou a abertura para o olhar do trabalho como possível maneira de se obter recompensa financeira fazendo o que se gosta.

Os séculos seguintes trouxeram a revolução industrial e a massificação da produção. Esse cenário exigiu mão de obra extensa para operar, acelerando a proletarização e o início do modelo comando e controle na gestão de pessoas.

Neste modelo, os trabalhadores eram obrigados a obedecer às regras dos donos das indústrias para manterem seus empregos e garantir sua subsistência.

Esse cenário causou transformações profundas no modo de produção e também nas relações entre patrão e trabalhador, bastante conflituosas.

O foco na lucratividade e a necessidade de uma gestão humanizada

Apesar da expansão da indústria e do boom do surgimento de empresas e grandes corporações, de lá pra cá até os anos 2000 pouco se falava sobre gestão humanizada. O foco sempre foi a lucratividade dos negócios.

O comportamento dos funcionários era, até então, focado em ter alta performance para progredirem em suas carreiras.

Quando olhamos para a sociedade moderna, muitas vezes associamos o mundo corporativo a correria, stress, competitividade e pressão excessiva.

Isso foi identificado por pesquisadores como Shawn Achor, da Universidade de Harvard, quando analisou o comportamento de seus alunos.

Em 2004, o jornal Harvard Crimson realizou um levantamento no qual detectou que 4 em cada 5 alunos sofriam de depressão pelo menos uma vez ao ano.

E que aproximadamente metade dos alunos sofriam de uma depressão tão debilitante, que sequer conseguiam exercer suas atividades.

A depressão era consequência de fatores como estresse, falta de engajamento e pressão em excesso. Esses indicadores indagaram Shawn Achor, e ele se perguntava: “Como alunos de Harvard podem ser infelizes? Eles conquistaram o que sempre foi o sonho de muitos!”

A psicologia positiva nas empresas

A partir da indagação acima, Shawn realizou várias pesquisas sobre felicidade a partir de 2006. Para isso, bebeu da fonte da psicologia positiva, encabeçada por mentores como Phil Stone, Ellen Langer e Tal Ben-Shahar.

Esses nomes são grandes referências na área e, assim como Shawn, levam esta mentalidade para grandes corporações.

O resultado desse estudo está descrito no livro “O jeito Harvard de ser feliz” (Editora Benvirá, 2012), que se conecta bastante com as reflexões que a seguir.

Em resumo, a pesquisa revelou que autoconhecimento, trabalho em equipe, vulnerabilidade e propósito são grandes alavancas para a felicidade.

Segundo Martin Seligman, considerado um dos criadores do conceito de psicologia positiva, o bem estar tem por objetivo ampliar o florescimento pelo aumento da emoção positiva, do engajamento, do sentido, dos relacionamentos positivos e da realização.

Por meio disso, conectamos diretamente o bem estar às métricas de avaliação de experiência do colaborador que tem sido mais utilizadas no mercado corporativo.

Experiência esta que virou base para o equilíbrio entre performance e humanização das empresas.

Desse modo, se tenho uma experiência positiva na minha jornada como colaborador, vou querer me desenvolver cada vez mais para evoluir junto com os resultados da empresa, trazendo o olhar de dono para minha forma de operar.

Da mesma forma, se entendo o propósito da empresa e me conecto a ele, por trazer impacto positivo para a sociedade, me engajo e me realizo como profissional, cidadão e ser humano.

Experiência do colaborador, felicidade e habilidades socioemocionais

Com isso, empresas estão ressignificando seus propósitos e pesquisando com muito mais frequência sobre como o funcionário está se sentindo no trabalho. No entanto, o caminho ainda é longo.

Em estudo realizado nos Estados Unidos sobre experiência do colaborador pelo pesquisador e consultor Jacob Morgan, apenas 6% de 252 companhias globais estão fazendo um trabalho de *employee experience (EX)* considerado excepcional.

Tendo este tema em vista, líderes têm cada vez mais se manifestado em suas redes socais exaltando a importância da gestão de pessoas para bons resultados.

Entretanto, ainda existe o desafio deste discurso se converter em prática e em modo de operar de fato.

E ainda, de fazer com que humanização tenha o mesmo peso de resultados. A prova final sobre tal equilíbrio se dará quando empresas ressaltarem valores pessoais e não só as conquistas de seus funcionários em faturamento das empresas.

Estamos falando da mesma lógica de países que deixaram de olhar apenas o PIB (Produto Interno Bruto) e passaram a monitorar indicadores de bem-estar da população, como no Butão.

O rei Jigme Singye Wangchuk criou o índice de Felicidade Interna Bruta (FIB). Assim, a partir da garantia de direitos sociais, é possível gerar indicadores que regulam os aspectos que constroem a felicidade da sociedade levando em conta pilares como educação, saúde e cultura.

Conectamos facilmente estes pilares à visão de experiência do colaborador mencionada anteriormente.

Habilidades profissionais passam a ser muito mais baseadas em forças de caráter e virtudes do que somente em alta performance.

Diversidade cognitiva e psicologia positiva

Um livro que fala bem disso é “A organização dirigida por valores” (Alta Books, 2017), de Richard Barrett, autor e pensador de temas como liderança e transformação cultural. Nele, Richard aborda o modelo dos sete níveis de consciência. São eles:

  1. sobrevivência
  2. relacionamento
  3. autoestima
  4. transformação
  5. coesão interna
  6. fazer a diferença
  7. servir

Desdobrados em consciência pessoal e organizacional, tal modelo foi desenvolvido com base na teoria da hierarquia das necessidades humanas do psicólogo Abraham Maslow.

A obra de Richard é interessante justamente por trazer visões sobre como diferentes perfis podem ser complementares e aumentar muito mais o desempenho de uma empresa do que se todos os seus funcionários tivessem perfis muito parecidos.

É a diversidade agregando valor e criando um ecossistema colaborativo ao invés da competitividade individualista que os planos de carreira potencializaram por décadas.

As habilidades dos níveis apresentadas no livro são:

  • gestão de crise (sobrevivência)
  • relacionamento
  • autoestima
  • facilitação
  • inspiração
  • mentoria
  • serviço (atitude de servir)

A provocação é sobre como podemos ter estas habilidades na gestão das empresas para que, de acordo com o cenário, ela tenha pessoas que se adaptem melhor a situação para resolver problemas e produzir com mais qualidade.

Conclusão

Em suma, podemos dizer que habilidades interpessoais ou socioemocionais (também conhecidas como soft skills ou people skills), como as citadas acima, estão diretamente conectadas as premissas da psicologia positiva.

Afinal, o objetivo final de ambas é fazer com que as pessoas se sintam bem e felizes sendo quem são e usando suas melhores habilidades em prol daquilo que lhe gera realização.

Dito isso, é a abertura à vulnerabilidade que permite as pessoas se sentirem bem e se cobrarem menos a serem “excepcionais” em todas as suas entregas.

É entender que, tendo uma cultura de aceitação de diferentes perfis, empresas terão pessoas mais engajadas, produtivas e complementares, gerando alto impacto no negócio.


Sobre a autora: Gisele Rosa é paulistana, formada em Publicidade & Propaganda (FAAP e FGV) e pós-graduada em Psicologia Positiva e Ciência do Bem-Estar (PUC-RS). Gosta de ver séries, filmes, visitar museus e descobrir novas bandas musicais.

Foi gestora de Pessoas e Cultura na Raízen (uma das maiores empresas do país, que está se transformando com o apoio da Talent Academy), hoje ela é nossa Head de People Intelligence.

Na Talent Academy, Gisele visa tornar a relação das empresas com seus colaboradores mais saudável, próxima e feliz.

Seu propósito é transformar o mundo do trabalho, humanizando as relações e ajudando cada pessoa a usar o seu melhor como forma de viver.