Como impulsionar o sucesso do colaborador (employee success)?

No artigo passado, te introduzimos brevemente ao “sucesso do colaborador” (employee success) com algumas definições e reflexões, ligando-o a fatores como satisfação, felicidade, realização e engajamento.

Além disso, pontuamos a importância do sucesso dos(as) colaboradores(as) não “somente” para os próprios, mas para o consequente sucesso das equipes, dos produtos/serviços, dos clientes e das organizações – e um pouco do que estas últimas podem e devem fazer para tal. Hoje, iremos destrinchar o tema mais a fundo. Bora lá?

Para aquecer: insights iniciais sobre sucesso do colaborador

Vamos começar com dados fresquinhos analisados pelo nosso time?

Recentemente, levantamos os resultados de 718 respondentes do Radar, nossa ferramenta online de pulse check que ajuda organizações na gestão contínua da experiência do colaborador (employee experience) e de sua cultura – apoiando, assim como nossas outras soluções, o sucesso dos colaboradores.

Analisando esses dados, nosso time de analytics identificou dois insights significativos envolvendo as principais métricas de engajamento presentes no Radar (Felicidade, eNPS e Retenção, os únicos componentes fixos da ferramenta), essenciais para o sucesso do colaborador:

Colaboradores felizes tendem a recomendar mais e a ficar mais tempo na empresa

Para haver sucesso, o engajamento é necessário. Para nós, engajamento é aquele estado emocional em que nos sentimos motivados, comprometidos e apaixonados com o nosso trabalho, o que faz com que busquemos dar o melhor de nós mesmos.

Também tem a ver com a possibilidade de nos enxergarmos a médio e longo prazos dando passos dentro da organização em que atuamos, com nos desafiarmos dia após dia e com nos desenvolvermos enquanto profissionais e indivíduos.

O componente Felicidade no Trabalho busca mensurar o quanto os colaboradores se sentem felizes e realizados com o seu trabalho.

O eNPS, por sua vez, é uma métrica de lealdade e satisfação do colaborador com a organização que se dá através de uma pergunta sobre recomendação.

Já a Retenção indica o quanto os colaboradores pensam em buscar ou buscam outras oportunidades fora da organização, desejando assim sair do emprego atual.

Cruzando os dados, verificamos que, em uma escala de 0 a 10, a correlação entre felicidade e recomendação é de 8.4; entre felicidade e retenção é 7.9, e entre recomendação e retenção é 7.6, relações estas consideradas positivamente altas.

Significado e Crescimento apresentam as maiores correlações com eNPS, Felicidade e Retenção

Significado e Crescimento são duas das muitas dimensões sugeridas a serem medidas no Radar, embora totalmente customizáveis pelas organizações.

A primeira diz respeito ao sentimento de que nosso trabalho faz a diferença e de que ele tem um “porquê” além do sustento, envolvendo também identificação e orgulho de atuar em determinada organização.

A segunda se refere a sentir-se estimulado e desafiado pela empresa em que se atua de modo a impulsionar o desenvolvimento pessoal e profissional, o que envolve ter autonomia, assim como apoio e ferramentas para realizar o melhor trabalho.

Ao analisar os dados, observamos que, em uma escala de 0 a 10:

• a correlação entre felicidade e crescimento é de 8.7 (45% maior do que a relação entre retenção e crescimento);
• entre felicidade e significado é 8.5 (42% maior do que a relação entre retenção e significado);
• entre recomendação e significado é 8.4, e entre recomendação e crescimento é 8.2, relações estas também consideradas positivamente altas.

Além disso, interessante notar que as três maiores correlações entre eNPS e dimensões do Radar se relacionam com os três maiores drivers motivacionais (identificados na dimensão Motivação do Assessment do Propósito, nossa ferramenta online de mapeamento de perfil) dos respondentes.

Em ambos os casos, tratam-se de Significado/Propósito, Crescimento/Desafio e Autonomia; no assessment, desafio (que está associado ao crescimento) é o maior driver de 57% dos respondentes; autonomia (50%) e propósito/significado (49%).

Em resumo, pode-se inferir que colaboradores que vêem significado no trabalho que fazem e na organização que atuam; que recebem apoio desta para desenvolver-se nos âmbitos profissional e pessoal através de estímulos e desafios; e que dispõem de ferramentas, suporte e autonomia oferecidos pela empresa para que realizem seu melhor trabalho, tendem a ser mais engajados, satisfeitos, leais, felizes e realizados.

Além de apresentarem mais chances de recomendar positivamente a empresa para outras pessoas e de permanecer nela por mais tempo.

Para refletir: por que o sucesso do colaborador é importante para o seu negócio

À primeira vista, pode parecer algo simples: sucesso dos colaboradores = sucesso da organização. Mas você se surpreenderia com a frequência que o engajamento e desempenho individual e times são negligenciados em favor de outras prioridades de negócios.

Segundo um estudo de 2020 realizado pela Harvard Business Review em parceria com a Quantum Workplace, 81% dos executivos pesquisados concordam fortemente que colaboradores altamente engajados têm um melhor desempenho, mas apenas 37% concordam fortemente que o engajamento dos funcionários é uma área de foco significativa para sua própria organização hoje.

É fato que administrar um negócio não é uma tarefa nada fácil, e é comum confundir atendimento ao consumidor ou vendas como foco principal.

Segundo a Bloomberg, muitas empresas dominaram o sucesso do produto e do cliente, mas poucas entenderam como potencializar o sucesso dos colaboradores.

A verdade é que esses outros focos, por mais que eventualmente possam apresentar algum sucesso a curto prazo, não são sustentáveis a longo prazo, pois a base de uma organização são as pessoas – e, em primeiro lugar, as que fazem parte dela; o resto, vem junto.

Ou seja, se você é um(a) gestor(a) e está se esquecendo do engajamento dos seus colaboradores, temos uma notícia ruim: saiba que você está perdendo uma oportunidade crucial de impulsionar a performance e elevar o nível dos negócios. Você já deve estar cansado(a) de ouvir que as pessoas são o maior ativo de uma organização, mas é sempre válido lembrar de algo tão real e importante.

Como aproveitar o potencial dos colaboradores?

Quão bem você está aproveitando esse potencial todo? Ressaltamos: organizações são feitas de pessoas, e se você não priorizá-las, ficará para trás.

As empresas que não conseguem engajar e motivar seus colaboradores têm dificuldade em obter sucesso, em reduzir o turnover (rotatividade de pessoal) e em aumentar a receita e o lucro, só para citar alguns dos prejuízos de não prezar pelo employee success.

Embora cada vez mais organizações, mesmo que lentamente, tenham a informação de que impulsionar o sucesso dos colaboradores se traduz em melhores resultados nos negócios a longo prazo, muitas ainda precisam ser convencidas.

Além do engajamento estar relacionado à felicidade, recomendação e retenção, quando ele aumenta em um time, tendem também a se fortalecer fatores como desempenho, produtividade, employer branding (marca empregadora) e, enfim, o sucesso geral dos envolvidos, como já apontamos no artigo anterior sobre o tema.

Alguns dos outros benefícios em assegurar o sucesso do colaborador são: se destacar no mercado (ou, no mínimo, não morrer na praia), potencializar a inovação e melhorar o relacionamento com clientes. Enfim, está tudo interligado.

Como exemplo, em nosso recente eBook sobre liderança e engajamento, mencionamos o case da multinacional Kordsa, que foi de um cenário de insatisfação geral entre os colaboradores, alto índice de turnover e problemas na qualidade dos produtos e no planejamento financeiro em 2010 para vencedora do Prêmio Lugares Incríveis Para Trabalhar em 2020 após a implementação de diversas mudanças na gestão da empresa (relacionadas sobretudo ao clima organizacional, envolvendo comunicação, autonomia, reconhecimento), que resultaram em um altíssimo grau de satisfação dos colaboradores, assim como de resultados financeiros.

Afinal, felicidade no trabalho tem a ver com performance dos times? Entenda disso e muito mais no novo episódio do podcast Brothers&Founders.

Para alavancar: estreitando laços entre níveis do sucesso

Pois bem, “amarrar” a conexão já existente entre o sucesso interno do colaborador, da equipe e da empresa e alinhar seus esforços a nível individual, grupal e organizacional não é tão fácil. Visando isso, a Quantum Workplace indica se guiar pelos seguintes passos:

Identifique e analise o que engaja seus colaboradores

Você não consegue impulsionar o sucesso se não entender o que afeta o engajamento em sua organização. Para isso, colete dados por meio de pesquisas de engajamento idealmente anônimas, solicitando que os colaboradores façam comentários para contextualizar as pontuações para que assim você obtenha uma visão completa do cenário.

A partir disso, conduza uma análise para descobrir quais fatores têm mais impacto no engajamento em suas equipes e colaboradores, prestando uma atenção especial aos temas ou padrões dentro e entre os times. Esses dados ajudarão você a entender o que está funcionando bem, as áreas que precisam ser aprimoradas e as oportunidades para causar impacto.

Depois de entender o estado do engajamento dos colaboradores em sua empresa, você pode planejar e alinhar os esforços de engajamento com suas estratégias abrangentes de negócios.

Mapeie e defina objetivos alinhados em toda a organização

Quais são os principais resultados que você deseja alcançar na empresa? Pode ser qualquer coisa, desde melhorar o employer branding e crescer a receita até aumentar as classificações dos clientes e recrutar os melhores talentos.

Independente da meta, seus planos de engajamento e sucesso do colaborador podem e devem se alinhar para apoiar esses objetivos mais abrangentes. Portanto, identifique-os e comunique sua estratégia de negócios em todos os níveis. Essas metas devem ser integradas e alinhadas com as metas dos times e colaboradores.

Quando você alcança o alinhamento estratégico em toda a organização, todos se unem em torno de um propósito comum, resultando em maior engajamento, melhor desempenho e sucesso para todos os envolvidos.

Priorize as mudanças que terão maior impacto

Após identificar áreas de melhoria e definir os objetivos organizacionais, busque desenhar um plano estratégico de engajamento dos colaboradores direcionado para o que é prioritário no momento.

É importante ter um ou mais focos porque você não tem recursos ilimitados e não é nada fácil trabalhar em tantas coisas ao mesmo tempo.

Por isso, faça uma lista das principais áreas de foco considerando as etapas anteriores, e escolha de uma a três que você deseja explorar mais, só para começar.

Entenda o nível de impacto e quanto esforço você precisará investir em cada uma delas, lembrando que onde você concentra seus esforços deve ser uma decisão junto à equipe.

Elabore um planejamento estratégico rumo ao sucesso dos colaboradores em conjunto com diferentes líderes da organização e outras partes interessadas importantes, criando um plano que una as necessidades e objetivos tanto dos negócios quanto das equipes e colaboradores.

Ao priorizar e se comprometer com iniciativas de impacto estratégico, seus esforços irão mais longe e você co-construirá um programa sustentável de longo prazo projetado para o sucesso dos colaboradores.

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Que tal identificar e analisar o que engaja seus colaboradores por meio do Radar?

Nosso pulse check é rápido, 100% customizável, permite comentários, é anônimo por padrão e oferece sugestões de planos de ação para atacar os pontos de atenção, de acordo com os resultados gerados nas análises da ferramenta. Usar o Assessment do Propósito também pode complementar, já que através dele você poderá descobrir, por exemplo, o que motiva você e o restante do seu time.

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Para potencializar: um zoom no sucesso do colaborador

Lembremos que promover o sucesso dos colaboradores significa possibilitar proativamente a eles a melhor experiência possível durante todo seu “ciclo de vida” (employee life cicle), através de um conjunto de ações e iniciativas que permitam que os colaboradores façam seu trabalho, também, da melhor maneira possível para ambas as partes.

Idealmente, isso inclui um planejamento estratégico – assim como o que acabamos de citar acima – para apoiá-los de forma que lhes propicie isso tudo, facilitando assim um alto nível de engajamento, desempenho, entre outros fatores relacionados que já mencionamos.

São diversas as possibilidades do que pode e deve ser focado por uma organização em direção ao employee success. Isso dependerá de diferentes fatores, afinal, cada organização tem suas singularidades, desafios e necessidades. No entanto, dentro disso existem alguns pontos-chave comuns a toda e qualquer organização que almeja o sucesso de seus colaboradores. São eles:

Líderes devem se comprometer

A mesma pesquisa da Harvard Business Review citada no início deste artigo identificou que um dos fatores que mais impulsiona o engajamento dos colaboradores respondentes é poder confiar no(a) gestor(a) e na alta liderança para levar o negócio ao sucesso.

Nesse sentido, é fundamental que gestores/lideranças de diferentes tipos e níveis se empenhem em prol do sucesso de seus colaboradores. E, para isso, devem estar motivados e capacitados, atuando de forma integrada.

Líderes de equipe são os que estão na linha de frente na comunicação com os colaboradores; lideranças-sênior aumentam a confiança entre seus colaboradores ao participarem da comunicação de forma mais próxima; líderes de Recursos Humanos, por sua vez, ajudarão as outras lideranças a responderem a muitos desafios e a pensarem e implementarem ações para garantir o sucesso dos colaboradores, desempenhando um grande papel catalisador nisso.

Por isso, é interessante que os demais líderes se apoiem no RH como um parceiro estratégico, atuando de forma alinhada. Além disso, é importante que os líderes se incentivem entre si e deem suporte uns aos outros, compartilhando a responsabilidade.

Comunicação é essencial

Ao não se comunicar de forma oportuna e eficaz, você pode impactar negativamente a experiência de seus colaboradores.

Por exemplo, é necessário mantê-los informados, mas lembre-se que o fluxo de comunicações informativas precisa ter um equilíbrio: você deve compartilhar informações úteis e suficientes de forma clara e transparente, mas não superlotar as caixas de entrada de seus colaboradores desnecessariamente.

Passando da informação à escuta, um ponto crucial é justamente ouvir as necessidades e preocupações dos colaboradores: isso te ajudará a compreender melhor como eles se sentem e como você pode capacitá-los a fazer o melhor trabalho possível – afinal, é disso que (também) se trata o employee success.

Nesse sentido, é útil verificar de forma contínua o pulso dos colaboradores, o que faz com que ferramentas como as já citadas pesquisas de engajamento ou satisfação, como o Radar, sejam grandes aliadas em direção ao sucesso do colaborador.

Forma “indireta” (e, ao mesmo tempo, bem direta) de ouvir os colaboradores, o que é colhido nessas pesquisas não é menos valioso do que uma conversa cara-a-cara – já que muitas vezes há mais sinceridade, além de que os dados obtidos são de extrema importância para a tomada de decisões relacionadas a iniciativas em prol do sucesso do colaborador.

Outra prática importante é o feedback, um dos principais impulsionadores do employee success. Para realizá-la, uma sugestão é agendar 1:1’s (one-on-ones), reuniões recorrentes a dois entre líder e liderado.

Nelas, o foco é o colaborador, servindo para trocar feedbacks e também discutir pontos importantes, como auxiliar no desenvolvimento profissional, dar orientação e direcionamento, alinhar expectativas etc., sendo um momento para criar conexão e dar espaço à voz de cada membro do time.

Enfim: escute pergunte, responda e incentive os outros a fazê-lo.

Colaborador no centro

Como estamos falando em employee success, é mais do que evidente que os colaboradores devem ser o foco.

Comecemos por outra ligação explícita: colaborador e colaboração. Viabilizar que os times colaborem com eficiência por meio de soluções que façam sentido para a organização (aqui, usamos Notion, Miro, Trello, etc.) é importante, ainda mais remotamente.

Com isso, você permite que os colaboradores minimizem a sensação de distância dos colegas de trabalho e permaneçam produtivos (e colaborativos).

Essas ferramentas podem não apenas ajudar as equipes a gerenciar melhor seus projetos, mas cada pessoa também pode usá-las para planejar e organizar melhor seus dias.

Nesse sentido, atentar-se ao bem-estar e à saúde dos colaboradores de modo geral vêm se tornando prioridade. Visando isso, oferecer benefícios flexíveis (sejam financeiros, mentais e/ou físicos, etc.) que permitam um maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional mostrará que você se importa com seus colaboradores não somente como profissionais, mas como pessoas inteiras – afinal, ambas as esferas fazem parte de uma só unidade.

Nessa direção, voltamos agora, coincidentemente ou não, como num movimento cíclico, ao que abordamos no início do artigo a partir dos dados da nossa plataforma: estamos falando de significado e crescimento.

Tendo sempre em vista o sucesso do colaborador, se dedique para tornar o trabalho dos colaboradores mais significativo e recompensador. Reconhecer adequadamente o árduo trabalho por eles realizado é de enorme importância para a experiência dos mesmos, podendo influenciar positivamente variáveis como motivação e produtividade.

Esse reconhecimento também é o fator que pode fazer com que seus colaboradores se sintam verdadeiramente valorizados na organização, o que muitas vezes não “apenas” os retêm na empresa, mas os coloca no caminho certo para desencadear inovação, autoconfiança profissional e sucesso geral no local de trabalho.

Procure assegurar, também, o crescimento e desenvolvimento de seus colaboradores: proporcionar a eles oportunidades de aprender, crescer e assumir novas funções é crucial para garantir o sucesso dos mesmos.

Válido lembrar que, segundo dados de diversas fontes como Gallup, PwC, Forbes e Deloitte, as Gerações Y e Z, que representam a maior parte da força de trabalho mundial e são de desafiadora retenção (pode-se inferir que por conta do raro foco em employee success pelas empresas), se importam com esses pontos mais do que as outras gerações, atraindo-se por organizações que oferecem oportunidades do tipo.

Além disso, priorizam sua saúde e bem-estar ao considerarem como um trabalho afetaria seu equilíbrio entre vida pessoal e profissional; querem feedbacks com mais frequência e mais reconhecimento em seu local de trabalho, prezando por suporte e encorajamento vindo de outros.

Consideram importante, também, o propósito da empresa em que irão ou não trabalhar, já que acreditam, assim como nós, que o “porquê” (o significado, o propósito) deve vir antes do lucro.

O Assessment do Propósito poderá ser útil para você entender os perfis da sua organização e formar times complementares e colaborativos, assim como o Conecta poderá te ajudar a se conectar com as pessoas do trabalho aprendendo sobre elas, incluindo como alavancá-las, como inspirá-las e como dar feedback para cada perfil.

Em conjunto, o Mapa e a Jornada de Desenvolvimento, por sua vez, pode ser exatamente o que você está buscando para mapear e desenvolver competências no seu time de forma leve, inovadora, personalizada e na dose certa.

Mostrando aos colaboradores no dia a dia que os mesmos são prioridade para a organização, os líderes são capazes de co-construir com eles uma cultura mais positiva no local de trabalho, permeada pelo sucesso a nível de colaborador alinhada à de time e de organização, fortalecendo um ao outro e sendo capaz de gerar uma diversidade de frutos, abordados no decorrer do presente artigo.

O que achou? Envie suas dúvidas nos comentários que nosso time vai tirar todas as suas dúvidas.