Como fazer uma pesquisa de clima organizacional?

A pesquisa de clima organizacional é um importante recurso estratégico para a gestão de pessoas. Através dela, áreas de Recursos Humanos (RH) e afins são capazes de identificar como está o ambiente de trabalho e a experiência dos colaboradores(as), pela percepção dos mesmos(as).

Uma pesquisa de clima realmente bem feita também deixa mais claro o cenário de engajamento na empresa. A pesquisa é uma forma estruturada e eficiente de estabelecer uma comunicação aberta entre colaboradores, gestores e RH. Isso resulta em melhorias significativas a nível individual e global, com alto potencial de influenciar diretamente no sucesso da empresa como um todo.

Neste artigo, abordamos tudo o que você precisa saber sobre pesquisa de clima.

Desde o que é o clima organizacional, passando pela pesquisa de clima e suas várias características, até as etapas práticas para que você conduza uma ótima pesquisa (e a aproveite da melhor forma possível) e sua importante relação com o engajamento de colaboradores.

Confira lendo o artigo completo ou guie-se pelo sumário! 🙂

O que é clima organizacional?

Antes de descobrir como fazer uma pesquisa de clima, é essencial entender não só do que se trata esse importante recurso. Mas também, antes de tudo, do que se trata o clima organizacional em si. Afinal, o que é esse tal clima?

O termo já foi definido de diversas formas por estudiosos. “Estrutura da organização”, “apoio organizacional percebido” e “grau de similaridade entre as expectativas da organização e dos colaboradores” são alguns exemplos.

O conceito de clima organizacional inaugurou uma nova perspectiva no mundo da Gestão. Devido a busca por explicações para o desempenho através das relações entre o clima e aspectos relevantes do cotidiano de trabalho. Como liderança, satisfação, ética, recompensas, clareza, responsabilidade, entre outros.

Em resumo e com os pés no hoje, o clima é um balanço geral da experiência dos colaboradores, em determinada empresa e período. É a atmosfera “psicológica” de um ambiente de trabalho (seja presencial, virtual ou híbrido) onde percepções sobre o mesmo tem convergências.

Clima e cultura organizacional

Uma forma interessante de entender mais a fundo o conceito de clima é relacionando-o à cultura organizacional. Os dois são importantes e podem ter impacto significativo no comportamento, engajamento e satisfação dos colaboradores. Bem como na eficácia e sucesso geral da organização.

Ambos são intimamente conectados, mas não iguais. A começar pelo fato de que a cultura tem mais relação com os campos de estudo da Antropologia e Sociologia. Já o clima, com a Psicologia e Comportamento Organizacional. A seguir, entenda como os dois se diferenciam e se relacionam:

Cultura organizacional

Baseada na história e tradição de uma organização, a cultura organizacional se refere a valores e crenças partilhadas, assim como pressupostos e normas subjacentes que guiam os comportamentos dos colaboradores.

E que, além disso, moldam suas expectativas sobre a forma como as coisas “devem” ser feitas dentro da organização. Em ambientes de trabalho com culturas mais tradicionais, isso pode ser um tanto problemático.

Frases como “sempre foi assim, e sempre será assim” são ainda comuns nesses espaços. O que aponta para uma resistência à mudança que pode ser bastante prejudicial.

Se comparado ao clima, a cultura é um conceito mais amplo, abstrato e em geral mais duradouro e de longo prazo. O que não significa que a cultura organizacional não possa ser transformada. No entanto, é um tipo de mudança que leva mais tempo. E que, para evoluir, deve necessariamente passar pela mudança do clima.

Clima organizacional

O clima se refere a maneira como o ambiente de trabalho (ou melhor, a atmosfera psicológica) é percebido ou experienciado pelos colaboradores. Inclui aspectos mais “tangíveis” e observáveis se comparado à cultura.

Como por exemplo: o modo que os funcionários interagem, o estilo da liderança, o nível de apoio e os recursos fornecidos. Envolve padrões recorrentes de comportamento, atitudes e sentimentos que caracterizam a vida na organização. E que podem impactar o trabalho e bem-estar dos funcionários.

Pode-se dizer que o clima é a experiência dos colaboradores a nível compartilhado. Essa ideia enfatiza a importância das percepções compartilhadas como base para a noção de clima. É a forma como a cultura e o ambiente organizacional em geral é percebido, na prática e no cotidiano, pelos funcionários. O clima se refere a como as coisas estão de fato.

Ao compará-lo com a cultura, o clima tende a ser mais dinâmico e sujeito a mudanças. Também é consideravelmente mais fácil de avaliar. Percepções individuais são frequentemente coletadas e agregadas para análise e compreensão em nível de equipe ou organização. É aí que entra a pesquisa de clima, a qual exploraremos em breve.

A relação entre clima e cultura organizacional

Pesquisas de áreas como Negócios e Psicologia apontam que um clima organizacional positivo está geralmente associado a fatores como, além dos já citados (engajamento, satisfação, etc.):

• Níveis mais altos de motivação, produtividade, retenção, inovação, criatividade, senso de pertencimento e conexão, além de saúde física e mental;
• Níveis mais baixos de rotatividade de pessoal (turnover), de absenteísmo e presenteísmo, e de estresse e *burnout* (síndrome do esgotamento profissional);
• Maiores taxas de satisfação do cliente e de rentabilidade.

Todos(as) nós somos influenciados pelo clima, ao mesmo tempo que também o influenciamos. Esse movimento produz a chamada “realimentação de auto reforço”. Tal efeito que faz com que certos traços da cultura organizacional sejam amplificados devido a repetição de determinados comportamentos nas relações cotidianas.

Assim, se a cultura da empresa for íntegra, esse ciclo de influências do clima amplificará comportamentos construtivos. O que pode gerar, por ex., mais produtividade, motivação e satisfação. Enfim, fatores que estão comumente associados a climas positivos, como citamos acima.

Já se a cultura organizacional for tóxica, o movimento dual do clima arrastará a empresa para comportamentos cada vez mais destrutivos. O que pode gerar, por ex., mais turnover, absenteísmo e burnout. Além de prejudicar os fatores positivos que mencionamos.

Dado tudo isso, é vital que você conheça os pontos fortes do clima na sua empresa, visando fortalecê-los. Assim como, é claro, identificar os fatores que dificultam a manutenção de um clima organizacional positivo e saudável. Para que assim, se abra espaço para intervenções significativas.

O que é pesquisa de clima organizacional?

A pesquisa de clima organizacional é um potente recurso utilizado para avaliar a atmosfera ou ambiente de uma organização e seus efeitos nos colaboradores – pela percepção dos mesmos. Normalmente, é aplicada pelo importante setor de Recursos Humanos (RH) nas organizações.

Tal pesquisa apresenta diferentes possibilidades de aplicação, no entanto:

• Geralmente, é realizada em formato de questionário;
• Idealmente, deve ser respondida por todos os funcionários e funcionárias da empresa (independentemente de nível, cargo, etc.), para que os feedbacks sejam de fato representativos;
• Recomenda-se fortemente que seja aplicada de forma anônima (ou ao menos ofereça como possibilidade) para se obter respostas honestas referentes ao clima.

A pesquisa é a forma mais comum de quantificar o clima organizacional. Através dela, aspectos do clima que influenciam o desempenho de conjuntos específicos de comportamentos e resultados podem ser mensurados. Pesquisas realmente potentes, no entanto, dão também espaços abertos para que essa investigação, desde o início, vá muito além dos números.

Na pesquisa de clima, são solicitadas as opiniões dos colaboradores sobre uma variedade de aspectos e dimensões relacionáveis à empresa. Comunicação, liderança, políticas e remuneração são apenas alguns exemplos possíveis. Logo, nessa pesquisa se coletam informações sobre a percepção dos funcionários em relação à diferentes fatores. E sobre como esses fatores impactam sua experiência como colaboradores.

Desse modo, o RH ganha uma visão mais clara e realista do nível de satisfação dos funcionários em diferentes esferas. A pesquisa pode proporcionar insumos relevantes sobre a atmosfera geral do ambiente de trabalho. Também, sobre como a cultura organizacional (valores, crenças, etc.) é percebida e experienciada na prática.

Objetivo e benefícios da pesquisa de clima organizacional

Não basta apenas aplicar uma pesquisa de clima na sua organização. É preciso agir em relação aos dados coletados. Caso contrário, nada vai mudar. Os colaboradores não se sentirão ouvidos nem valorizados. E isso poderá causar grandes prejuízos à empresa.

A pesquisa de clima é um instrumento importante não só para entender o estado atual da organização. Mas também, para melhorar sua atmosfera geral ao pensar e aplicar estratégias a partir dos resultados. Esse é o verdadeiro objetivo deste tipo de pesquisa: sondar e analisar para evoluir continuamente.

Ao compreender as opiniões e percepções dos funcionários, as organizações podem implementar ações e tomar decisões mais assertivas, informadas por dados. Para assim, construir um ambiente de trabalho mais positivo, engajado e produtivo, impulsionando a melhoria organizacional.

Há vários benefícios em realizar uma pesquisa de clima organizacional. Conheça alguns deles, de forma geral:

Melhor compreensão do clima

Pesquisas de clima organizacional bem feitas podem fornecer insights altamente proveitosos sobre como os colaboradores percebem e experienciam a organização de fato. E também, sobre como esses fatores impactam sua experiência de trabalho.

Aumento do engajamento

Ao reunir as contribuições dos funcionários através da pesquisa, as organizações podem mostrar que valorizam suas opiniões e estão comprometidas em criar um ambiente de trabalho positivo. Isso pode levar a um maior engajamento e motivação dos colaboradores.

Abertura na comunicação

As pesquisas de clima podem ajudar a facilitar a comunicação aberta e honesta entre a gestão e os funcionários. Isso pode levar a uma melhor compreensão das necessidades e preocupações uns dos outros. E assim também, mais colaboração e cooperação.

Aumento da produtividade

Um clima organizacional positivo pode contribuir para maiores níveis de engajamento, motivação e satisfação dos funcionários, o que pode levar a um aumento da produtividade.

Melhoria da reputação

Ao demonstrar um compromisso com a criação de um ambiente de trabalho positivo, as organizações podem melhorar sua reputação e atrair os melhores talentos.

De modo geral, as pesquisas de clima podem fornecer insumos valiosos que devem ser usados visando a melhoria do clima organizacional e o consequente aumento da eficácia e sucesso da organização.

Como fazer uma pesquisa de clima organizacional?

A pesquisa de clima organizacional é a melhor maneira de compreender a dinâmica do seu ambiente de trabalho. Ao reunir os feedbacks dos funcionários, você pode ter uma ideia melhor de como criar uma atmosfera que seja propícia ao sucesso dos colaboradores e da empresa.

Aqui estão alguns passos que você pode buscar seguir para conduzir uma pesquisa de clima:

Defina o objetivo da pesquisa

Estabeleça claramente os objetivos da pesquisa e o que a organização espera aprender com ela. Isso te ajudará a elaborar as perguntas que irão compor a pesquisa e a determinar outros aspectos relevantes para a construção da mesma.

Desenvolva as perguntas da pesquisa

Determine as áreas-chave a serem avaliadas (ex.: clareza de papeis, carga de trabalho, cooperação, apoio organizacional, etc). Crie uma lista de perguntas que te ajudará a reunir os dados necessários sobre tais áreas e visem os objetivos da pesquisa.

Certifique-se de incluir tanto questões fechadas (numéricas) quanto abertas (escritas) para obter uma compreensão bem fundamentada do clima.

Ferramentas de pesquisa online como o Radar facilitam nesse sentido, pois as dimensões para avaliação são totalmente customizáveis. Além de que, há o grande diferencial do suporte humano e especializado para essa construção caso necessário.

Decida quem deve participar da pesquisa

Em um cenário ideal, todos os colaboradores de uma organização devem responder a pesquisa. Só assim, os feedbacks serão realmente representativos.

Porém, caso sua organização não tenha muita familiaridade com esse recurso (ou esteja querendo tentar diferentes formas), pode ser interessante testar antes com uma amostra de funcionários apropriada. Para depois, aperfeiçoar o recurso e aplicar para toda a organização.

Existem ferramentas no mercado que te oferecem esse controle e autonomia.

É hora de aplicar a pesquisa

Há várias maneiras de aplicar uma pesquisa de clima. Por meio de questionários online ou em papel, e até mesmo por entrevistas presenciais, são algumas opções que existem por aí. Escolha o método que será mais eficaz e conveniente para sua empresa e colaboradores, dependendo das preferências e necessidades dos mesmos.

Independentemente do escolhido, lembre-se de reforçar a participação dos colaboradores e definir uma data limite que faça sentido para todos. É importante também destacar que hoje existem formas mais efetivas, eficientes e estratégicas para se aplicar uma pesquisa de clima ****do que outras. Usar uma ferramenta digital especializada e de qualidade para isso é a melhor delas.

Analise os dados e compile os resultados

Uma vez coletados os dados da pesquisa, analise os resultados para identificar possíveis tendências e padrões. Pode ser útil desenvolver um plano para analisar os dados antes da aplicação da pesquisa. Considere o uso de técnicas de análise estatística para ajudá-lo(a) a interpretar os dados.

Com ferramentas como o Radar, essa análise fica muito mais fácil. O dashboard é completo e intuitivo com dados consolidados e *insights* realmente valiosos, economizando tempo e dinheiro.

Comunique os resultados e desenvolva planos de ação

Compartilhe os resultados da pesquisa com as partes interessadas relevantes. Tais como lideranças, colaboradores e toda a área de RH. Utilize os resultados para identificar, por exemplo, áreas de melhoria que devem ser trabalhadas.

A partir disso, desenvolva (e implemente) planos de ação para endereçar quaisquer pontos de melhoria que tenham sido identificados. Com a ferramenta Radar, você tem acesso a milhares de sugestões de planos de ação para trabalhar e desenvolver cada uma das dimensões na sua organização, além de poder adicionar e gerenciar seus próprios.

Acompanhe de forma contínua

Após implementar quaisquer mudanças baseadas nos resultados da pesquisa, realize periodicamente novas edições da pesquisa de clima para avaliar o impacto dessas mudanças sobre o clima organizacional.

Isso pode ajudá-lo(a) a acompanhar o progresso e apontar para outras melhorias conforme necessário. Com a ferramenta Radar, você tem acesso ao histórico de evolução justamente para isso. Além de comparar períodos de tempo, também é possível aplicar filtros para comparar diferentes áreas, grupos, unidades, etc.

Clima e engajamento dos colaboradores

O engajamento dos colaboradores é um fator-chave para o sucesso de qualquer organização. Ele tem uma íntima conexão com o clima organizacional e a experiência dos colaboradores. Embora nem toda pesquisa consiga abordar todos de maneira realmente eficaz.

Como já falamos, um clima organizacional positivo está associado a diversos fatores benéficos para empresas e funcionários. Pesquisas apontam níveis mais altos de satisfação, motivação, produtividade, retenção, etc., quando comparado à climas mais negativos.

Todos esses fatores tem estreita relação com o engajamento dos colaboradores. E ele também tem efeitos positivos nos resultados finais. Estudos demonstraram que empresas com funcionários engajados tendem ainda a ter lucros maiores e melhor atendimento ao cliente.

Mas afinal, o que é o tal engajamento?

O que é engajamento dos colaboradores?

Da área do comportamento organizacional, engajamento é um termo usado para descrever o nível de comprometimento e energia que um funcionário traz para seu trabalho. É um estado emocional em que sentimos motivação e paixão pelo que fazemos.

Com isso, damos o melhor de nós mesmos(as) e conseguimos nos enxergar dando passos futuros dentro da organização. Nos desafiando dia após dia e nos desenvolvendo enquanto profissionais e indivíduos pela forte ligação que temos com nosso trabalho e organização.

Através do esforço contínuo pela construção de um ambiente que favoreça o engajamento, os empregadores podem criar uma atmosfera onde os colaboradores sejam motivados a fazer seu melhor trabalho e a se sentirem como se fizessem parte de algo maior.

A fim de aprimorar o engajamento dos funcionários, é importante criar um ambiente onde eles se sintam valorizados e respeitados. Isso pode incluir oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento, definir expectativas claras sobre o trabalho, encorajar uma comunicação aberta, entre outros.

Experiências positivas dos colaboradores propiciam o engajamento dos mesmos. No Radar, pesquisa de clima e pulso que foge de convencional, se considera ambos. Nele, há dimensões variadas para entender a experiência dos colaboradores. Incluindo uma dimensão própria para o engajamento – apesar de que, é claro, as outras dimensões também deem pistas importantes sobre o mesmo.

As dimensões do Radar, no geral, são personalizáveis (embora também disponibilizemos uma versão padrão). No entanto, a ferramenta tem três componentes fixos, que são métricas essenciais para mensurar o engajamento. Conheça um pouco sobre esses aspectos abaixo:

Turnover e retenção de talentos

A rotatividade de pessoal (ou turnover) pode ser um grave efeito da falta de engajamento de colaboradores. Esse processo desgastante e altamente custoso não é apenas um desafio para o RH, mas pode gerar impactos sobre todo o resultado de uma empresa.

O turnover é preocupante principalmente quando:

• Ocorre em um ritmo inesperado;
• Colaboradores estão trocando sua empresa pela concorrência;
• Você está perdendo talentos-chave, e/ou;
• Isso está acontecendo por causas negativas (como insatisfação, infelicidade, falta de engajamento, cultura e clima organizacional tóxicos).

Mas o turnover é, sim, evitável e controlável. E mais do que recomendável, isso é necessário.

Ao falarmos em retenção, é mais importante considerar o *turnover* voluntário. Isto é, qualquer situação em que um colaborador opta ativamente por sair da empresa. Esse fenômeno aumentou de forma estrondosa nos últimos anos. As pessoas estão buscando cada vez mais por melhor qualidade de vida e ambientes de trabalho mais saudáveis.

Líderes e gestores(as) precisam proporcionar aos funcionários bons motivos para ficar, antes que mais deles saiam. Toda vez que um colaborador deixa a empresa, você terá que gastar dinheiro, tempo e energia contratando e treinando alguém novo. E essas são só algumas das muitas consequências que o turnover pode gerar.

Dirigindo esforços para retenção

Por essas e outras, a retenção de talentos é tão importante. Na verdade, não se trata apenas de buscar reter, mas contribuir proativamente para que as pessoas desejem permanecer na empresa.

Os esforços de lideranças e RH’s precisam ser redirecionados para isso. E não apenas buscar reduzir turnover por reduzir. **Caso contrário, serão incapazes de impulsionar o desempenho e provocar mudança positiva na organização.

A coleta de dados úteis para entender o cenário da empresa nesses aspectos é uma etapa fundamental para reduzir o turnover e aumentar a retenção. E uma pesquisa de clima pode ser um excelente meio para dar esse primeiro passo crucial.

Na ferramenta Radar, o indicador de retenção mensura o quanto os colaboradores pretendem ou não permanecer na organização. Assim, também prevê possível turnover (rotatividade). Através da ferramenta, também é possível acompanhar a retenção e demais dimensões ao longo do tempo. Isso por meio do histórico de evolução, entre várias outras funcionalidades.

Quer saber mais sobre esses temas? Entenda melhor o que é, as causas, as consequências, como calcular, analisar, prevenir turnover e muito mais. Aprofunde-se lendo o artigo completo: Turnover: como reduzir a rotatividade de funcionários na sua empresa!

eNPS (Employee Net Promoter Score)

O eNPS (Employee Net Promoter Score) é uma métrica que visa indicar a lealdade dos funcionários à organização em que trabalham. Ela traz reflexos sobre o engajamento e satisfação dos colaboradores, assim como da saúde da cultura e do clima organizacional geral.

Este KPI (Key Performance Indicator) apresenta vantagens interessantes, tais como:

• Fácil de usar e aplicar;
• Ideal para acompanhar continuamente;
• Bom para benchmarking;
• Útil para reduzir *turnover* e reter talentos.

Essa lealdade é medida através de uma pergunta sobre recomendação. Que, assim como as outras métricas essenciais, dá indícios sobre a qualidade da experiência do colaborador na empresa em que atua. As respostas à tal questão são segmentadas em três categorias, de acordo com as pontuações dadas:

• Promotores;
• Neutros;
• Detratores.

A partir disso, existe um cálculo para o eNPS, que representa o índice do mesmo em sua organização naquele determinado período. Esses índices podem ser classificados em diferentes zonas. Elas podem ser úteis para te ajudar a ter uma melhor noção sobre o sentimento dos colaboradores em relação à organização.

Veja o que o gerente de RH da Orbia, Hudson Cunha, fala do nosso produto de Pesquisa de Clima, o Radar!

A importância de dados qualitativos

Apesar de aparentemente simples, essa métrica não deve ser reduzida a uma mera fórmula, assim como (e talvez até mais do que) ao calcular *turnover* ou qualquer outro aspecto que seja influenciado pela experiência dos colaboradores e/ou pela falta ou presença de engajamento no trabalho.

Se mal utilizado, o eNPS tem limitações. Métricas como essa devem sempre fazer parte de uma estratégia mais abrangente e significativa. Sem contexto, investigação e intencionalidade, não é possível entender a fundo e melhorar de fato o clima e engajamento na sua organização.

Considerando isso, incluir o eNPS como parte de uma pesquisa maior, como de clima organizacional, pode ser uma excelente estratégia para coletar informações valiosas sobre os motivos e contexto das notas dadas. Obter esses dados qualitativos é de extrema importância para se ter um norte mais certeiro.

Uma maneira efetiva de colocar essa estratégia em prática é utilizando o Radar. Com a ferramenta, é possível acompanhar continuamente o eNPS, suas segmentações e classificações, assim como obter insights realmente úteis e valiosos a respeito deste e dos demais indicadores.

Que tal aprender mais sobre eNPS? Entenda melhor o que é, sua importância, como calcular, interpretar, melhorar e muito mais. Mergulhe no tema lendo o artigo completo: Por que o eNPS é importante e como medir na minha empresa?

Felicidade no trabalho

A felicidade é algo abstrato, único, subjetivo. Ao mesmo tempo, também é algo buscado por todos(as). São muitos os fatores que podem influenciar, positiva e negativamente, o bem-estar, satisfação e realização de um indivíduo.

Tradicionalmente, a felicidade no trabalho foi (e por vezes ainda tem sido) vista como um subproduto de resultados positivos no trabalho, em vez de um caminho para o sucesso do negócio. No entanto, a felicidade nesse âmbito geralmente depende diretamente da qualidade da atmosfera de trabalho. Isto é, do clima da organização.

Com a demanda cada vez maior por um ambiente de trabalho positivo, empregadores(as) começaram a reconhecer a importância de construir climas mais felizes e saudáveis. Hoje, a felicidade vem sendo vista, por um número crescente de estudiosos e altos executivos, como uma das principais fontes de resultados positivos e de sucesso organizacional.

Estudos descobriram que:

• Funcionários felizes são mais engajados, produtivos e criativos;
• Empresas com colaboradores mais felizes tendem a apresentar melhor desempenho financeiro e satisfação do cliente, além de melhores tomadas de decisão e culturas de trabalho mais saudáveis;
• Organizações que priorizam a felicidade de suas pessoas também tendem a atrair melhores candidatos(as) e ter maiores taxas de retenção;
• Assim, é benéfico para as empresas criar e manter ambientes de trabalho positivos, que contribuam para a felicidade de seus colaboradores.

Com a ferramenta Radar, é possível sondar e acompanhar quão felizes e realizados(as) os colaboradores se sentem com o trabalho que exercem. Ao nos sentirmos felizes e realizados(as) no trabalho, geralmente desejamos crescer junto à organização em que estamos. Além de projetarmos nossa carreira e desenvolvimento profissional, e buscarmos novos desafios ali dentro.

<aside> ? Analisando dados do Radar, nosso time de analytics identificou alguns insights significativos envolvendo as principais métricas de engajamento presentes na ferramenta:

1. Colaboradores felizes tendem a ser mais leais e a ficar mais tempo na empresa
2. Significado e Crescimento apresentam as maiores correlações com eNPS, Felicidade e Retenção Entenda melhor lendo o artigo completo: **Como impulsionar o sucesso do colaborador (employee success)?

Conclusão

De modo geral, o objetivo de uma pesquisa de clima organizacional é reunir informações valiosas que possam ser usadas para criar um melhor ambiente de trabalho e melhorar a eficácia e o sucesso geral da organização.

Se aplicada de forma adequada, os resultados de uma pesquisa de clima podem ser usados para uma variedade de propósitos. Entre eles:

• Identificar de áreas de força e fraqueza dentro da organização;
• Desenvolver e implementar estratégias de melhoria;
• Mensurar e acompanhar a eficácia dos esforços voltados para melhorias;
• Melhorar o engajamento, motivação e satisfação dos colaboradores.

Com as métricas e estratégias certas, as organizações são capazes de construir atmosferas de trabalho cada vez melhores para os colaboradores. E, consequentemente, melhores também para as próprias empresas.

É preciso buscar constantemente que a experiência dos colaboradores seja a melhor (e mais engajada) possível. Para isso, como vimos, a coleta e análise de dados são os primeiros passos fundamentais.

Que tal aplicar pesquisas de clima realmente eficazes? O Radar é a única solução que sua gestão de pessoas precisa. Clima, pulso, cultura, experiência do colaborador e engajamento em uma só ferramenta.

Com atributos diferenciais como métricas essenciais, histórico de evolução e alto nível de versatilidade e customização, o Radar também se destaca por:

⭐ Fornecer espaço para informações qualitativas, tornando as análises ainda mais profundas; ⭐ Ter como uma de suas bases metodológicas a Roda da Vida, abrindo assim espaço para a reflexão sobre fatores externos que podem estar impactando a experiência do colaborador; ⭐ Disponibilizar inúmeras sugestões de planos de ação para você colocar a mão na massa e melhorar o clima na sua organização.

E muito mais!

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