Robert Livingston

As organizações são entidades relativamente pequenas e autônomas que proporcionam a seus líderes alto nível de controle sobre normas e regras culturais, o qual, por sua vez, as torna ideais para desenvolver políticas e iniciativas favoráveis à equidade racial.

…E assim começa o excelente artigo “Como promover a equidade racial no ambiente de trabalho” de Robert Livingston, Ph.D. e professor na Harvard Kennedy School. Publicado na Harvard Business Review, ele apresenta um plano de ação prático para promover progressos sustentáveis e profundos rumo ao cumprimento desse objetivo.

Bom, mas antes…

Vamos voltar um pouco no tempo?

*Caso queira pular para a prática, role a página até o bloco “Afinal, como eu posso ajudar?”

“O dia seguinte ao fim da escravidão”, Negro Belchior

Em seu texto, o professor de Harvard citou em dado momento o CEO da 16ª maior empresa dos Estados Unidos:

“Alguns norte-americanos acreditam que quando a escravidão acabou, na década de 1860, os afro-americanos passaram a ter as mesmas oportunidades que os outros. Isso não é verdade. O racismo sistêmico institucional ainda é bastante vivo atualmente; nunca deixou de ser“.

A situação no Brasil não é melhor que isso: você sabia que nosso país, vergonhosamente, foi o último de todo o Ocidente a abolir a escravidão, em 1888? Em ambos os casos – aqui e nos EUA –, aboliu-se a prática, mas persistiu o racismo.

Como escreveu o repórter Ricardo Westin em relação ao Brasil,

As pessoas de pele negra puderam deixar a servidão, mas não receberam os instrumentos necessários para tocarem a vida por conta própria com dignidade. Eles não ganharam terra nem escola, tampouco prosperaram os planos de indenizá-los pelos anos de cativeiro. Restringiram-lhes até mesmo o trabalho. Para as plantações de café e as primeiras indústrias, o governo preferiu incentivar a imigração de trabalhadores da Europa e da Ásia.

em matéria para agência senado

Trazemos isso pois, antes de entrarmos em como promover a equidade racial no ambiente de trabalho – que você descobrirá daqui a pouquinho nesse mesmo post, através do modelo PRESS –, consideramos importante contextualizar brevemente a realidade histórica de onde vivemos, ressaltando o porquê promover – caso você ainda não saiba.

O que permanece hoje?

O racismo no trabalho ontem e hoje (Biblioteca Nacional Digital/Reprodução)

Mesmo após 132 anos da abolição da escravidão – e mesmo a população negra sendo maioria em número no Brasil –, as oportunidades no mercado de trabalho para pessoas negras continuam desiguais devido à discriminação racial histórica.

Mércia Silva, socióloga e consultora do Centro de Estudos das Relações do Trabalho e Desigualdades (CEERT), aponta que:

O acesso ao emprego é dificultado, e aqueles que conseguem uma vaga geralmente trabalham mais e recebem menos, atuando em postos informais, com menor proteção social, pouca qualificação requisitada e muitas vezes desvalorizados pela sociedade.

Não é difícil encontrar mais dados e informações úteis que relacionem população negra, racismo e mercado de trabalho no Brasil por aí. Caso queira se inteirar melhor e manter-se atualizado(a), você pode dar uma olhada em matérias recentes, inclusive em grandes veículos, facilmente encontradas em mecanismos de busca, como por exemplo:

As próprias manchetes já contam uma história de graves injustiças, né? O recorte de gênero e o contexto da pandemia também pioram exponencialmente a situação que a população negra vive na pele, cotidianamente.

🔼Agora, volte lá em cima e releia a primeira citação desse post, de Robert Livingston, e depois retorne aqui para descobrir como você pode contribuir para transformar esse cenário. Reler essa citação pode te inspirar – mais ainda se você for líder/gestor(a)!

Afinal, como posso ajudar?

Em matéria da Agência Senado, “estudiosos da desigualdade racial afirmam que, para que a luta contra a discriminação da população negra produza resultados consistentes, há um passo decisivo que nós, brasileiros, ainda não demos: assumir que somos, sim, racistas – seja como indivíduos, seja como sociedade.”

Silvio Almeida (Blog da Boitempo)

De acordo com o jurista e filósofo Silvio Luiz de Almeida, presidente do Instituto Luiz Gama, professor das Universidades Mackenzie e FGV e professor convidado da Duke University (EUA), quando se admite a existência do racismo, cria-se a obrigação moral de agir contra ele:

A negação é essencial para a continuidade do racismo. Ele só consegue funcionar e se reproduzir sem embaraço quando é negado, naturalizado, incorporado ao nosso cotidiano como algo normal. Não sendo o racismo reconhecido, é como se o problema não existisse e nenhuma mudança fosse necessária. A tomada de consciência, portanto, é um ponto de partida fundamental.

O que Silvio apontou tem tudo a ver com o plano de ação prático organizado por Robert Livingston – pega esse gancho! – e explicado em seu artigo na Harvard Business Review que citamos no início do post. Tem relação direta principalmente, na verdade, com o primeiro passo desse plano, que é justamente se conscientizar – esperamos que os blocos anteriores tenham contribuído para isso!

📌 “Intervenções eficazes têm muitas etapas“, conta o professor de Harvard, que as incorporou no modelo PRESS (Problem awareness, Root-Cause, Empathy, Strategies, Sacrifice). Aqui seguem os principais highlights das cinco fases pelas quais as organizações devem consecutivamente passar para promover equidade racial:

1) Conscientização do problema

  • É preciso saber que o racismo pode ser (e muitas vezes é) inconsciente ou não intencional
  • Ele também acontece em organizações com políticas que aparentam ser “neutras do ponto de vista racial” e até nas que fazem declarações em favor da diversidade
  • Para combater de maneira eficiente o racismo em sua organização, é importante, antes de tudo, chegar ao consenso de que há um problema (sim, muito provavelmente ele existe) e, sendo o caso, qual é esse problema e de onde ele vem
  • Isso implica olhar para si, para os processos internos, assumir erros e superar crenças limitantes e vieses inconscientes
  • É preciso fazer com que todos os colaboradores estejam em sintonia com a realidade do racismo e com as causas do problema, que persiste nas empresas

2) Análise da origem das causas

  • Em grande parte, o racismo é resultado de fatores estruturais (leis estabelecidas, práticas institucionais e normas culturais)
  • Porém, gestores(as) frequentemente atribuem erroneamente a discriminação racial no ambiente de trabalho à indivíduos, em vez de dar atenção ao que pode ser uma cultura organizacional tóxica, por exemplo; isso torna suas ações ditas “contra o racismo” pontuais e isoladas, sendo inefetivas para uma transformação cultural e de longo prazo
  • Apelar para circunstâncias que fogem do controle é outra maneira de isentar atitudes culturais ou institucionais profundamente enraizadas e responsáveis por disparidades raciais
  • Nota-se que quase toda organização com falta de diversidade costuma estar presa a processos de recrutamento inadequados
  • O racismo tem menos a ver com o que você sente ou pensa e mais com o modo como suas ações ou inações aumentam ou encorajam as dinâmicas sistêmicas já em prática que permeiam o sistema; logo, é preciso fazer análises aprofundadas das práticas de rotina que fomentam os resultados que os(as) líderes desejam mudar

3) Empatia – ou nível de preocupação com o problema e com as pessoas atingidas

  • Existem ao menos quatro formas de responder ao racismo: ser conivente e agravar os danos; ignorá-lo e cuidar da própria vida; sentir compaixão e assar um bolo para a(s) vítima(s) e indignar-se empaticamente e tomar medidas que promovam a justiça
  • A empatia é fundamental para promover a equidade racial, já que, diferente da compaixão, ela tem mais chance de desencadear uma ação quando o problema se manifesta, tendo a ver com se colocar no lugar da pessoa que sente dor e raiva por conta do racismo, esta buscando solidariedade e justiça social
  • Com a empatia é mais fácil perceber se as pessoas ou organizações estão pondo em execução medidas concretas neste sentido
  • Os valores individuais dos colaboradores e os valores da organização são fatores que definem as atitudes a serem tomadas
  • Uma forma de aumentar e estimular a consciência e a empatia em relação ao racismo pode ser através de sessões de conversas psicologicamente seguras com relatos de colegas atingidos sobre o impacto negativo provocado pelo racismo em suas vidas (claro, somente colaboradores que desejem compartilhar suas experiências – se houver –, já que muitas vezes falar sobre o tema pede por muito labor emocional e pode ser bem desgastante; o importante é dar espaço, abertura e segurança, jamais cobrar pois não é dever deles educar), complementadas com aprendizagens que ofereçam evidências históricas e científicas da permanência do racismo; outra ideia são visitas programadas à museus e memoriais que conversem com o tema, sempre buscando transformar conceitos, abrir os olhos e promover mudanças de conduta

4) Estratégias para combater o problema

  • Assim como não há escassez de estratégias eficazes para aumentar a produtividade ou promover sustentabilidade ambiental, existem estratégias suficientes para reduzir o preconceito racial em nível individual, cultural e institucional
  • A maior parte das estratégias práticas para que mudanças sejam operadas tem três categorias distintas, porém interligadas: atitudes pessoais, regras culturais informais e políticas institucionais formais
  • Instituir uma cultura organizacional antirracista, atrelada a valores intrínsecos e formatada pelo comportamento do(a) CEO e de outros líderes é capaz de influenciar tanto as atitudes individuais quanto as políticas corporativas
  • A parte mais difícil é convencer as pessoas a adotá-las de fato, afinal, até mesmo as melhores estratégias são inúteis quando não executadas
  • Nota-se que o verdadeiro obstáculo à diversidade não é descobrir “o que podemos fazer?”, mas “estamos dispostos a fazer?”

5) “Sacrifício” – ou disposição para investir tempo, energia e recursos para a execução das estratégias

  • Muitas organizações que almejam a diversidade, equidade e inclusão podem não estar dispostas a dedicar tempo, energia, recursos e investimentos a esse propósito; com frequência, ações são inibidas pela suposição de que para alcançar determinado objetivo é preciso sacrificar outro, mas a equidade racial pode “custar” muito menos do que se imagina, e não é difícil conciliar objetivos aparentemente conflitantes ou investimentos concorrentes, uma vez identificadas as suposições que estão implícitas
Do lado esquerdo, está representada a igualdade; do direito, a equidade (HBR)
  • Muitos presumem que ser justo significa tratar a todos com igualdade ou exatamente da mesma maneira, mas na verdade, ser justo é tratar as pessoas de modo igualitário, o que pode implicar dar tratamento diferente a cada uma, mas condizente: é aí que vive a diferença entre igualdade e equidade
  • A segunda falsa suposição generalizada é que aumentar a diversidade sacrificaria os padrões de qualidade, esta devidamente invalidada por um estudo do psicólogo organizacional Sheldon Zedeck & colegas que mostrou, entre outras importantes evidências, que mesmo os melhores testes de triagem ou de aptidão preveem apenas 25% dos resultados pretendidos; a grande lição a extrair é que o “sacrifício” talvez signifique, na verdade, ceder muito pouco
  • Gestores(as) precisam deixar de lado a noção de que se deve buscar o “melhor candidato” e, em vez disso, devem contratar pessoas qualificadas, promissoras e, então, investir tempo, esforço e recursos para ajudá-las a usar ao máximo seu potencial
  • Portanto, os(as) líderes devem promover conversas abertas e sinceras sobre o empenho de suas organizações no cumprimento das cinco fases do modelo PRESS e usar seu poder para fazer pressão rumo a progressos legítimos e permanentes

💡 Esses são alguns dos importantíssimos insights que acreditamos serem de utilidade pública. Fique à vontade para compartilhar esse post e ajudar a disseminar mais conhecimento sobre como promover equidade racial dentro das organizações, algo não só necessário mas simplesmente urgente. Que tal buscar colocar em prática as etapas que abordamos? Caso deseje saber mais, leia o artigo completo de Robert Livingston na HBR aqui.

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