O Cubo Itaú – maior e mais relevante centro de empreendedorismo tecnológico da América Latina e hub do qual fazemos orgulhosamente parte – , inaugurou no início do mês uma coluna colaborativa no GazzConecta, espaço editorial da Gazeta do Povo com foco em startups, inovação e tecnologia. E foi Renata Betti, jornalista, publicitária e co-founder da Talent Academy – com experiência na Endeavor, Editora Abril, TV Globo, GloboNews – quem a semi-inaugurou após o texto de abertura do co-head Pedro Prates (Cubo Itaú). Confira na íntegra:

“Sempre foi assim, e sempre vai ser assim”. Essa frase é bastante comum em ambientes de trabalho mais tradicionais — ou melhor, era comum, até a pandemia chegar e obrigar as organizações a enfrentarem um dos principais desafios que o mundo corporativo já viveu: a necessidade de inovar e sair do status quo.

A falta de opção nos últimos tempos fez com que as empresas olhassem para alternativas digitais e buscassem novas soluções para continuarem competitivas — ou mesmo vivas, em alguns casos. Mas por que foi necessário passar por algo tão doloroso para que as pessoas e organizações enfim entendessem a necessidade de se transformar e abraçar a inovação?

A explicação é mais simples do que se imagina. Primeiro, porque nós, seres humanos, não gostamos de mudanças. Por natureza, temos resistência a mudar e a nos adaptar a novos contextos.

Em segundo lugar, e talvez o principal motivo pelo qual as empresas estão tendo muita dificuldade de se adaptar ao “novo normal”, é a falta de diversidade. Na grande maioria das organizações, o perfil dos colaboradores tende a ser muito homogêneo, e isso pode prejudicar o potencial criativo e transformador coletivo. Afinal, se todos têm um perfil semelhante e pensam da mesma forma, dificilmente trarão ideias diferentes e complementares – algo essencial quando se busca alternativas e soluções inovadoras para os problemas e desafios do cotidiano.

Sabendo da importância dessa multiplicidade de perspectivas para o sucesso do negócio, por que as empresas geralmente têm times tão parecidos, com pouca variedade de perfis? Nem sempre é algo proposital.

Os tão falados “vieses inconscientes” são responsáveis, muitas vezes, pela falta de diversidade cognitiva nas corporações. Os vieses são como rótulos que damos a pessoas a partir da nossa própria visão de mundo, ou seja, da nossa experiência, referências e crenças. Eles surgem a partir das conexões neurais que formamos em nosso cérebro ao longo da vida, o que quer dizer que tendemos a processar as informações de acordo com nossas referências e com as experiências que tivemos, conscientemente ou não, limitando a nossa perspectiva e abertura ao desconhecido. 

Para tentar fugir desses vieses, precisamos entender como eles impactam a nossa vida pessoal e profissional e como influenciam as nossas crenças, escolhas e decisões. Quando pensamos de forma enviesada, desconsideramos uma série de possibilidades. Por exemplo, perdemos a chance de olhar para os problemas sob uma perspectiva diferente, mobilizando as pessoas para fazerem atividades de uma forma melhor e mais criativa que o padrão pré-estabelecido por nós mesmos. Se não quebrarmos esse padrão, manteremos o ciclo do “mais do mesmo”, inibindo a diversidade – e consequentemente, a chance de inovar.

O impacto da diversidade nos resultados das empresas é comprovado. Diversos estudos mostram que equipes diversas têm desempenho melhor do que times mais homogêneos, seja pela diversidade inerente (ou seja, de raça, gênero, etc) como a adquirida (ligada à experiência e formação cultural).

Um estudo americano de 2009 com mais de 500 empresas constatou que aquelas que tinham mais diversidade racial ou de gênero tinham maior faturamento, mais clientes e maiores lucros que as demais.

Uma pesquisa global de 2016, feita com mais de 20 mil empresas de 91 países, descobriu que aquelas com mais executivos do sexo feminino eram mais rentáveis. Outro estudo de 2011, feito apenas com times de líderes de organizações, mostrou que aqueles que tinham uma formação educacional mais ampla e experiências mais diversas criavam produtos e soluções mais inovadoras, e tinham melhor performance que os times com perfis mais homogêneos.

Portanto, é importante que as organizações valorizem a diversidade em todas as suas políticas e processos, desde o recrutamento até o desenvolvimento de iniciativas que fomentem a equidade e a formação de grupos ou squads de trabalho complementares.

Isso significa fazer esforços para que todas as pessoas, independentemente de raça, etnia, gênero, religião e experiência de vida se sintam representadas dentro das organizações. Agora, mais do que nunca, é o momento ideal para as empresas se reinventarem e promoverem ativamente a diversidade e a inclusão.


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