Diversidade By Nick Slater

Arte: Nick Slater*

Você já deve ter visto muito por aí as palavras “diversidade” e “inclusão” andando juntas – também conhecidas no mundo organizacional pela sigla D&I –, mas você sabe o que de fato significam, qual a sua importância e por que razão precisam coexistir?

Bom, talvez seja mais fácil visualizar se você tiver essa metáfora em mente:

Diversidade é ser convidado para a festa, inclusão é ser chamado para dançar e pertencer é dançar como se ninguém estivesse olhando.


Verna Myers, advogada de Harvard, expert em D&I da própria companhia e vice-presidente na área de Inclusão da Netflix.

No contexto do trabalho, diversidade se trata de unir perspectivas diferentes e complementares através da garantia do recrutamento, retenção e desenvolvimento de talentos variados por parte de uma organização, seja em gênero, idade, etnia, raça, cor, orientação sexual, religião, além de diversidades cognitivas, intelectuais, físicas, linguísticas, de experiências, de backgrounds – há muitas!

Diversificar uma empresa pode evidenciar o cumprimento da sua responsabilidade social diante da pluralidade existente na sociedade. Iniciativas do tipo devem ser vistas não como obrigação, mas como oportunidade, gerada tanto para as pessoas contratadas quanto para a organização, fortalecendo a todos.

Afinal, sua empresa estará se complementando com um set diverso de visões de mundo e métodos para solucionar problemas. Seus clientes, sua audiência e, enfim, o mundo não é homogêneo – por que então você se beneficiaria de um time que é?

Diversidade não vale nada sem inclusão

Diversity Atlas

Usando a frase de Verna Myers como referência, você iria a uma festa sabendo que seria deixado de lado? Que não teria companhia ou conforto para dançar, se divertir? Diversidade é só fachada sem inclusão. É superficial. As ações em D&I não podem parar, precisam fazer parte da rotina da empresa. Contratar pessoas diversas não basta: elas precisam se sentir incluídas. Para isso, é necessária uma cultura organizacional inclusiva. Caso contrário, não há transformação.

Inclusão é quando todos do seu time conseguem se trazer inteiros para o trabalho, sem precisar esconder qualquer parte de sua identidade por medo de ser desrespeitado. Num time de cultura inclusiva você celebra as diferenças. Isso deve ser um compromisso de todos os membros da organização, sem diferença de tratamento independente do cargo ou setor. É preciso fomentar uma cultura fortalecida de respeito, aceitação e acolhimento. Os gestores precisam garantir que cada um dos colaboradores sinta-se integrado ao time.

Organizações maduras pensam e aplicam a inclusão na cultura, na mentalidade (mindset) e nos processos cotidianos para garantir que todos possam obter sucesso sendo eles mesmos. Para a McKinsey, a inclusão se traduz em três dimensões:

Abertura: é seguro expressar pensamentos, idéias e preocupações.

Equidade: senso de verdadeira justiça

Pertencimento: os colaboradores compartilham uma conexão positiva entre si e com a organização

Esta última, “dançar como se ninguém estivesse olhando”.

Realidade do país

Stories

Para te ajudar a entender melhor porque o presente e o futuro do trabalho precisam ser verdadeiramente diversos e inclusivos, trouxemos algumas estatísticas brasileiras para te situar no aqui e agora.

Na última publicação da PNADC do IBGE, referente ao ano de 2019:

Homens tiveram uma renda média mensal de R$ 2555, enquanto mulheres, R$ 1985, indicando que a proporção de ganho das mulheres em relação aos homens era de 77,7%, ou seja, mulheres receberam 22,3% a menos que os homens

A diferença de rendimentos entre trabalhadores brancos e negros aumentou em 2019, atingindo o maior patamar desde 2016. A renda média mensal dos negros equivaleu a 55,8% da dos brancos, isto é, negros ganharam 44,2% a menos que os brancos

Vamos ajudar a mudar isso?

De acordo com o Kantar Inclusion Index de 2019, primeiro índice global de D&I baseado exclusivamente em feedbacks de funcionários de diversos setores, os brasileiros enfrentam desafios no ambiente profissional e sentem dificuldades em compartilhar os seus problemas internamente:

  • Do total de entrevistados, 67% disseram não se sentir confortáveis em reportar comportamentos negativos para a liderança ou aos gestores de Recursos Humanos (RH)
  • 41% afirmam que se sentiram desconfortáveis no local de trabalho no último ano
  • 35% observaram discriminação negativa em relação a outras pessoas dentro da empresa
  • 34% dizem enfrentar obstáculos em suas carreiras relacionados ao gênero, idade, etnia, orientação sexual, etc.
  • 28% sentem que suas empresas precisam ser mais inclusivas e diversas do que são atualmente
  • 25% responderam que foram assediados ou intimidados nos últimos 12 meses
  • 22% dos funcionários sentem que as oportunidades não são direcionadas para as pessoas mais merecedoras

O estudo alerta os gestores de RH do Brasil sobre o bullying que aqui ocorre, já que o país foi identificado com o maior nível de discriminação no ambiente de trabalho, ao lado do México e Singapura. Também destaca a importância das empresas brasileiras desenvolverem uma gestão mais inclusiva, que genuinamente faça a diferença na vida dos colaboradores.

Dos 14 países pesquisados, o Canadá se encontra em primeiro lugar. Os motivos determinantes que colocaram o país no topo do índice de inclusão no trabalho foram a representatividade adequada de gênero entre cargos sêniores (mais de 40% do sexo feminino), o fato que 65% dos canadenses acreditam que suas empresas demonstram de forma concreta a intenção de se tornarem mais diversas e inclusivas e o apoio prestado a todos os funcionários, independentemente de quem eles são.

Benefícios transformadores

*Essa sessão é uma adaptação traduzida deste artigo

Humaan

Te mostramos porque a D&I vale muito a pena em três blocos e como potencializar isso na sua organização. Vem com a gente:

1) Facilita o recrutamento e reduz a rotatividade

Como a sociedade vêm se tornando continuamente mais plural – e as minorias sociais, na verdade, compõem em número a maior parte da população –, cada vez mais pessoas consideram a diversidade um fator essencial para decidir aonde irão trabalhar. Segundo estudo da PwC (2017), 54% das mulheres e 45% dos homens pesquisaram as políticas de D&I de uma empresa antes de aceitarem uma oferta de emprego. Além disso, 61% das mulheres e 48% dos homens consideraram também a diversidade dentro das equipes de liderança das mesmas empresas.

Organizações realmente inclusivas são capazes de criar uma imagem positiva interna e externamente por e para as pessoas que elas buscam contratar e desenvolver, fortalecendo a reputação da empresa como um bom local para se trabalhar, onde existe bem-estar (employer branding). Dessa forma se evita a rotatividade, o que em si já transmite uma mensagem poderosa sobre sua cultura, ao passo que afirma que uma boa estratégia de retenção é na verdade a melhor estratégia de recrutamento que você pode ter.

A redução de turnover também é econômica para a empresa já que contratar e treinar um novo colaborador custa em média 20% ou mais do salário anual de uma pessoa.

É importante lembrar que as iniciativas como ideias pouco valem sem a ação dos gestores, que devem construir, promover e defender a equidade e a confiança, desenvolver oportunidades de progresso e comemorar o valor que as diferenças de cada funcionário trazem aos objetivos da equipe – isso faz com que as pessoas queiram permanecer.

Dicas para gestores >>>

Não fale apenas sobre trabalho! Conheça seu time em nível pessoal. Comece seus 1-on-1 menos formalmente ou inicie as reuniões conjuntas com uma rápida mesa redonda sobre o que as pessoas fizeram no fim de semana para ajudá-las a se conectar entre elas e como time.

Mostre que respeito e aceitação são valores fundamentais da equipe vivendo-os o tempo todo. Crie um ambiente onde sempre se espera que outras pessoas façam o mesmo e facilite as conversas para garantir que todos tenham a mesma chance de usar sua voz.

Escute e entenda as diversas necessidades de seus funcionários com base em suas particularidades e certifique-se de acomodá-las o máximo possível.

2) Constrói times mais criativos, mais eficientes e da mais alta performance

Valentin Galmand

Diversidade e criatividade tem links diretos entre si, já que quanto mais variado é um grupo de pessoas, mais variadas são também as perspectivas dentro dele. Segundo pesquisas, pessoas com relacionamentos interculturais mais profundos se tornam mais criativas como resultado. Essa criatividade decorre da flexibilidade mental que as interações regulares e significativas com alguém de uma cultura diferente geralmente exigem. Os gestores precisam estimular esses relacionamentos próximos entre pessoas diversas na equipe.

Aproveite também ao máximo os frutos da diversidade de pensamento ou cognitiva: um time com diferentes abordagens ou estilos de processamento de informações pode ser incrivelmente valioso em termos de velocidade e proficiência. Em um estudo da HBR (2017), equipes com a mais alta diversidade de processos e perspectivas de conhecimento concluíram seus desafios mais rápido, enquanto equipes com menor diversidade cognitiva demoraram significativamente mais tempo ou esgotaram o tempo todo do exercício.

A diversidade cognitiva deve ser buscada, encorajada e preservada. Não contrate o que se simplesmente se “encaixa”, mas o que complementa, agrega, adiciona. Promover segurança psicológica em todos os times é vital se você espera que as pessoas tenham confiança em si mesmas, tragam perspectivas únicas e descubram o ângulo que ninguém mais pode ver. Aprecie também aquela pessoa que discorda por trazer seu ponto de vista. Times mais homogêneos concordam mais facilmente e sentem-se mais efetivos na superfície, mas isso tende a resultar num pior desempenho geral.

Outro estudo da HBR (2016) mostra que o combo diversidade + inclusão + pertencimento tem a capacidade de produzir resultados notáveis ​​para as organizações que adotam esses mindsets: empresas com mais diversidade racial ou de gênero tiveram mais receita de vendas, mais clientes e maiores lucros; empresas com mais executivas mulheres são mais lucrativas e times de gestão com mais diversidade no background educacional e profissional criaram produtos mais inovadores.

Ser confrontado diariamente com a diversidade de pensamento e cultura nos obriga a reformular, reconsiderar e refazer nossas abordagens para superar desafios. E esse esforço e debate, quando realizados de maneira produtiva e com consideração, é especificamente o que leva diversas equipes a produzir melhores resultados para suas empresas, levando ao crescimento.

Esses times também são mais adaptáveis e mais propensos a antecipar mudanças em relação às necessidades dos consumidores e nos padrões de consumo que possibilitam novos produtos e serviços, potencialmente gerando uma vantagem competitiva.

Mais dicas para gestores >>>

Planeje atividades não relacionadas ao trabalho fora do escritório durante o horário comercial para que todos consigam participar confortavelmente – aqui há algumas sugestões especialmente de D&I. Ou ainda, tente agendar almoços rotativos individuais uma vez por mês para que os membros da equipe aprendam mais sobre a vida um do outro. Aqui na Talent, temos nosso FunTime!

Faça estar tudo bem em discordar. Quando uma perspectiva única traz à sua equipe uma vitória, celebre-a. Isso dará a essa pessoa a confiança para continuar falando e incentivará outras a fazer o mesmo.

Alterne quem conduz as reuniões de time. Alinhe as metas da reunião e, em seguida, dê às pessoas a chance de abordá-la da sua forma. Há algo a aprender com todos.

3) Nutre melhores conexões com seus clientes

Da mesma forma que é importante para um time se enxergar na liderança e gestão da organização, os seus clientes também precisam se sentir compreendidos, bem atendidos e representados por sua marca.

Independentemente do seu produto ou serviço, algum grau de diversidade existe em sua base de consumidores – o que está crescendo continuamente, principalmente com a transformação digital.

É preciso de pensamentos e backgrounds variados para realmente conseguir entender os diferentes segmentos do seu próprio mercado e ao mesmo tempo ter o potencial para abrir novos. Não há melhor maneira de fazer isso do que garantir que esses segmentos tenham voz em todos os níveis do seu próprio time, o que também atrai uma maior e mais diversa base de clientes.

Iniciativas como MaisDiversidade, TalentoIncluir, EmpregueAfro e TransEmpregos contribuem para que pessoas diversas tenham mais oportunidades no mercado de trabalho. Centrada no propósito, nossa inovadora plataforma de ferramentas próprias também fornece meios efetivos para que as empresas possam se tornar mais diversas e inclusivas, promovendo autoconhecimento e desenvolvimento com engajamento e conexão.

E tudo isso remonta à conexão com seu cliente. Quanto mais o público tiver a oportunidade de se ver autenticamente representado dentro e pelas marcas com as quais entra em contato, mais ele poderá se relacionar com elas, gerando uma conexão significativa e melhores resultados de negócios.

Tão importante quanto isso, essas pessoas também enxergarão caminhos mais claros para si mesmos profissionalmente, assim, haverá um potencial conjunto mais diversificado de candidatos que facilitará o recrutamento no futuro. Além disso, você dará o exemplo para outras empresas.

Cases reais

Devido a pandemia, a Parada LGBT+ de 2020 foi celebrada em casa. A festa presencial, porém, foi adiada para 22/11 na cidade de São Paulo.
A arte é de Mara Drozdova.

Puxando o gancho, uma empresa que dá o exemplo é a Ambev, que tem um programa de D&I desde 2015. Em matéria para a Exame, Bruno Rigonatti, gerente de Marca Institucional na empresa, conta que “há alguns anos a Ambev assumiu um compromisso com a construção de um mundo mais diverso e com mais respeito. Esse movimento começou dentro da companhia e se refletiu para a nossa atuação na sociedade com o apoio pioneiro às paradas no país e o lançamento de campanhas e produtos com venda revertida para a causa”.

Em 2016, a Ambev aderiu ao Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+ e criou o grupo de colaboradores Lager – Lesbian & Gay & Everyone Respected – destinado a propor e debater políticas internas de respeito e inclusão. Em 2019, os funcionários LGBTI+ tiveram espaço nas redes sociais da Ambev para contar suas experiências e inspirar o público. No mesmo ano, a empresa também lançou um programa de estágio focado em universitários negros. Além da exclusão do inglês como requisito, a empresa passou a oferecer bolsa de estudos para os selecionados aprenderem o idioma.

Durante a pandemia, Gessica Tassi, gerente de Diversidade e Inclusão na empresa, conta em reportagem para o Estadão que a Ambev manteve as atividades dos grupos de diversidade em forma de treinamentos e palestras virtuais – segundo ela, é importante continuar com a agenda de D&I pois ela traz muitos benefícios de curto, médio e longo prazo.

No último domingo (21/06), a Ambev posicionou caminhões na Av. Paulista formando a bandeira do arco-íris. A ação faz parte da campanha #OrgulhoNãoPara, que doará 1 real para as ONGs Casa 1, Casinha e Casarão Brasil a cada história de orgulho publicada pelos internautas com a hashtag.

Ação da cervejaria Ambev na Avenida Paulista, em São Paulo, para apoiar os LGBTI+ (Ambev/Divulgação)

Considerando o tema de D&I e o fechamento do Pride Month, exaltamos com orgulho o case de uma das empresas que se transformaram com a ajuda da Talent Academy: a centenária Caloi, maior fabricante de bicicletas do Brasil. Um dos vários resultados atingidos com o apoio da nossa plataforma foi a implementação do Comitê da Diversidade, promovendo diferentes iniciativas para estimular discussões sobre o tema, gerando um grande impacto na empresa e até o lançamento de um novo produto, a Rainbow: Bike do Orgulho, que teve 100% dos lucros arrecadados com sua venda doados para a mesma Casa 1, centro de acolhida em São Paulo para pessoas LGBT+ expulsas de casa por suas orientações afetivas sexuais e identidades de gênero. Confira nosso case completo clicando aqui.

Rainbow, a Bike do Orgulho (Caloi/Divulgação)

Siga acompanhando

Para continuar por dentro das discussões sobre D&I, te recomendamos algumas pessoas que têm muito a dizer.

Da esq. p/ dir., Geraldo Rufino, Maite Schneider, Monique Evelle, Andrea Schwarz, Luana Génot, Theo van der Loo, Ana Fontes, Maira Reis e Samuel Gomes.

Todas as indicações e respectivas descrições – com exceção de Theo van der Loo, Arlane Gonçalves e Maitê Lourenço –, foram selecionadas da lista LinkedIn Top Voices 2019 – Brasil:

Antigo morador de um lixão, Geraldo quer motivar sua audiência a mudar de vida. Para isso, busca reforçar a importância de ser resiliente. “Nunca deixei que nada tirasse minha positividade. Hoje, busco levar essa experiência para as pessoas”.

Com seus textos, Maite consegue fazer muita gente refletir sobre a forma que trabalhamos a inclusão e a inserção de diversidade nas empresas. Para isso, costuma publicar conteúdos otimistas, com conquistas que inspirem os leitores a promover um ambiente onde exista equidade.

Monique costuma compartilhar conteúdo sobre empreendedorismo, inovação e cultura organizacional. A conversa gerada tem igual valor: os comentários em alguns posts acabam servindo de laboratório para entender como líderes ainda não conseguem treinar o time no quesito da diversidade.

Além de falar de sua vida como mulher cadeirante, Andrea traz à rede conversas sobre seu trabalho de inclusão de pessoas com deficiência e outras diversidades no mercado de trabalho. Sua produção inclui posts sobre a importância da luta por direitos iguais e o verdadeiro significado de privilégio.

  • Luana Génot, Fundadora e diretora-executiva do Instituto Identidades do Brasil

Luana é especialista em diversidade. No LinkedIn, compartilha detalhes dos treinamentos que ministra e dicas para trabalhar a questão dentro das empresas, além de artigos inspiradores sobre o tema. Na plataforma, aprendeu que sempre há espaço para troca, independente da área de atuação das pessoas.

Theo usa seu privilégio e visibilidade para dar voz, espaço e oportunidade à pessoas negras e para conscientizar pessoas não-negras no mundo corporativo. Nas últimas semanas, está cedendo seu perfil no LinkedIn para diferentes mulheres negras. Atualmente, quem está o ocupando é Arlane Gonçalves, da área de Business Intelligence. “Um CEO deve engajar-se de forma genuína e dar o exemplo“.

  • Ana Fontes, Fundadora e presidenta do Instituto Rede Mulher Empreendedora

Liderança feminina, representatividade de gênero, empreendedorismo e startups são seus temas principais. Outros perfis que abordam temas semelhantes são o de Naiara Bertão e Elisa Tawil.

A jornalista compartilha conteúdos sobre estratégias de diversidade voltadas para o universo LGBT+. Seu objetivo principal é que empresas promovam ambientes inclusivos, quebrando assim a LGBTfobia internamente.

Usando uma linguagem simples, Samuel fala sobre a própria vivência como homem negro, gay e de origem periférica no mercado de trabalho, sempre levantando questionamentos sobre lugares de fala no ambiente profissional.

Outras pessoas com quem você poderá aprender muito são Ale Santos e Amanda Graciano – além de, claro, última mas certamente não menos importante, a psicóloga Maitê Lourenço, que fez história ao se tornar a primeira pessoa negra a aparecer sozinha na capa da Exame, revista que já tem mais de 50 anos. Premiada, ela é Fundadora e CEO da BlackRocks Startups, que incentiva empreendedores negros a acessarem o ecossistema de inovação, tecnologia e startups.

Convide para a festa e chame para dançar.

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